Dlaczego spada jakość rekrutacji?

Nie byłabym sobą, gdybym nie dostrzegała tego, co naprawdę się dzieje na polu bitwy kandydat-pracodawca. Tam, gdzie jedni płaczą, że nie mogą znaleźć pracy, tam drudzy, iż nie mogą dopasować człowieka do swojej firmy.

Gdzie moim zdaniem jest pies pogrzebany i żeby tylko jeden😎?

Wszyscy na wszystko w firmie mają czas

Prezes zlecił pani z HR znalezienie specjalisty na stanowisko Project Manager w poniedziałek. Ona zamiast w tym dniu dać ogłoszenie, zrobiła to dopiero w środę (wiesz jak to jest, ma na głowie inne priorytety). Zanim ogłoszenie zostało opłacone i opublikowane był piątek.

Tak minął pierwszy tydzień pseudoposzukiwań. Na ogłoszenie przez weekend aplikowało 50 osób (nie podali widełek wynagrodzenia, więc aplikowali również Ci co liczą na duże wynagrodzenie).

Mamy kolejny poniedziałek, dzień zebrań i spotkań, więc nasza pani rekrutująca dopiero zajrzała do tego we wtorek. Widząc, że ma już 70 aplikacji ucieszona wróciła do innych zajęć zostawiając wszystko, jak jest.

Po trzech tygodniach Prezes wrócił do tematu i kazał umówić spotkania. Jakie było zdziwienie pani z HR, że z zebranych 200 CV tylko 10 osób pasowało do wytycznych Prezesa, a już tylko dwie zainteresowane ofertą pracy, ale z oczekiwaniami przekraczającymi budżet.

Ogłoszenie wisiało jeszcze tydzień a potem odświeżyło się automatycznie. Ani Prezes ani pani z HR nie wyciągnęli wniosków z pierwszego podejścia, tylko drugi raz zadziałali tak samo. Rekrutacja się ciągnęła pół roku, aż Prezes zainwestował we współpracę z headhunterem.

Dlaczego rekrutacje w firmach ciągnął się miesiącami a u mnie zamykane są maksymalnie w miesiąc?

Zostawmy na chwilę Prezesa w spokoju, bo on ma masę innych zadań do realizacji i po to zatrudnia pracowników do firmy żeby mu rekrutacje zdjęli z głowy.

Jak myślisz, na czym zależy pracownikowi na etacie?

Tak, na utrzymaniu pracy.

A co się stanie jeśli się okaże, że to co dziś robi w trzy miesiące, zrobiłby w miesiąc?

Przestanie być potrzebny w pełnym wymiarze godzin i albo mu dołożą innych obowiązków albo zredukują jego etat.

Teraz już wiesz, dlaczego rekruter pracujący na etacie tak wolno analizuje CV, które zbiera w setkach żeby i tak wszystkich nie przeczytać, ma czas na pierdyliard spotkań z osobami, których i tak nie planuje polecić do zatrudnienia a do tego wymyśla wiele etapów rozmów z kandydatami pod przykrywką szukania najlepiej dopasowanego i takiego, któremu najbardziej zależy.

Zbieranie baz kandydatów versus realne rekrutacje

Ostatnio zrobiła się nowa nieetyczna moda. Firmy a nawet duże agencje zatrudnienia wystawiają ogłoszenia na portalach pracy na stanowiska i w lokalizacjach z których chcą zebrać CV na zaś. W przypadku firm, gdy będą wymieniać zespół lub tworzyć nowe stanowiska, w przypadku agencji, by reklamować się, że mają kandydatów od ręki na takie i takie stanowiska, żeby sprzedać swoje usługi.

Według mnie jest to cholernie nieuczciwe, bo cierpi na tym całym procederze człowiek, który potrzebuje pracy na już i zaufał firmie wystawiającej ogłoszenie.

Uwierz mi, że za każdym jednym razem, gdy publikuję ofertę pracy, to się modlę, by o mnie tak nie myśleli i dlatego do każdego aplikującego staram się odezwać w ciągu 24h (na LinkedIn najłatwiej), czy pasuje i chce z nim rozmawiać, czy nie i podaję powód.

Konkurs piękności CV generowanych przez AI

Wróćmy do Prezesa, bo on sobie sprawy nie zdaje z tego, jak teraz wygląda rynek rekrutacji.

Ów jegomość postanowił zaoszczędzić na headhunterze i dał pani z HR budżet na ogłoszenie o pracę. Łatwiej jest wydać niecałe 2000pln niż te 20000pln na wynagrodzenie headhuntera za stanowisko Project Managera.

Aplikacje jakie dostawała rekrutująca, były w większości przypadków generowane przez AI pod potrzeby ogłoszenia. Kiedy rozmawiała z tymi, co wydawałoby się, że pasują, wykładali się na podstawowych pytaniach a ona marnowała swój czas (co jak już wiesz, było jej na rękę 😎).

Prezes w naszej historii nie widział realnie poniesionych kosztów. A wygląda to następująco:

1. Rekrutacja Wewnętrzna (Koszt ogłoszenia: 2000pln)

Całkowity koszt to nie tylko ogłoszenie, ale przede wszystkim czas.

• Ogłoszenie: 2000pln.
• Czas pracy pani z HR (ukryty koszt): Przeglądanie setek aplikacji, rozmowy, weryfikacja. Przyjmując, że rekruter poświęca 20-30h na proces, koszt ten często przewyższa cenę ogłoszenia.
• Ryzyko: Długi proces rekrutacji (często >2 miesiące), a jeśli rekrutacja jest nieudana, koszt ten sięga 15 000pln lub więcej.
• Sumaryczny koszt (szacunek): 3000 – 6000pln (ogłoszenie + czas pracy)/miesięcznie

2. Headhunter (Koszt: 20 000pln)

Płacisz wysoką kwotę, ale za konkretny efekt (moja oferta https://mocompany.pl/profesjonalna-rekrutacja-pracownikow-headhunting/).

• Usługa: 20 000pln (zazwyczaj 15-25% rocznego wynagrodzenia brutto kandydata).
• Oszczędność czasu: HR otrzymuje shortlistę (3-5 najlepszych kandydatów).
• Gwarancja: W razie niepowodzenia (kandydat odejdzie w okresie próbnym), przeprowadzam proces ponownie bez dodatkowych opłat.
• Sumaryczny koszt: 20 000pln.

Zapewne widzisz już, że im dłużej firma szuka pracownika, tym bardziej jej się opłaca wsparcie headhuntera. A co jeśli ma więcej ofert pracy?

Headhunter a rekruter na etacie

Wiele firm postanowiło zaoszczędzić tworząc wewnętrzne stanowiska pracy. Wyceniają je na maksymalnie 10 000pln brutto za miesiąc, ale głównie widzę oferty rzędu 8000pln brutto.

Pojawia się pracownik w firmie, dostaje budżet na ogłoszenia i odbębnia te 8h za które mu i tak zapłacą. Nie ważne kogo znajdzie i czy znajdzie, bo wynagrodzenie na konto wpadnie.

Pracując jako headhunter nie mogę sobie pozwolić na bylejakość, bo jak nie zatrudnią, to ja zbankrutuję. Dlatego żyjąc z tego zawodu od lat, zawsze, gdy podejmuję się zlecenia, to nie patrzę na to, czy pracuję 8h, czy może po 12h z weekendami na czele. Moim priorytetem jest znaleźć jak najlepszych z rynku w budżecie klienta i to jak najszybciej.

Dlatego też selekcjonuję również klientów i wybieram tych (a raczej sami mnie wybierają, po zapoznaniu z umową współpracy, którą akceptują nieliczni), co mają podejście partnerskie i im zależy na szybkim obsadzeniu stanowiska a nie robieniu castingów w nieskończoność.

Czy AI zastąpi headhuntera?

Korzystam z AI na co dzień wszędzie gdzie się da i nie widzę w nim zagrożenia a wsparcie.

Sztuczna inteligencja nie dość, że często się myli, to przede wszystkim nie wystąpi za mnie na spotkaniach offline.

Oczywiście może ona pomóc w szukaniu kandydatów, przygotowaniu się do rozmowy z kandydatem i wielu innych zadaniach.

Moim zdaniem szybciej zastąpi rekrutera przykutego do biurka na 8h dziennie, niż osobę, której zadaniem jest budowanie relacji.

Coś o czym nie wiedziałeś a wiedzieć powinieneś

Jakie prawdopodobieństwo jest, że na ogłoszenie Project Manager dla danej lokalizacji aplikuje ktoś kto spełnia oczekiwania Prezesa z powyższej historii?

To pytanie zadałam AI. Odpowiedź wcale mnie nie zaskoczyła 😊

Prawdopodobieństwo, że na ogłoszenie na stanowisko Project Managera (PM) zaaplikuje kandydat spełniający w 100% oczekiwania Prezesa (często łączące twarde kompetencje techniczne, miękkie przywódcze oraz specyficzne dopasowanie kulturowe), jest niskie, szacunkowo poniżej 5-10% wszystkich spływających aplikacji.

Oto dlaczego znalezienie „idealnego” kandydata jest trudne i od czego zależy:

1. Wysokie wymagania a „luka kompetencyjna”

• Wysokie oczekiwania: Prezesi często szukają „supermana” – osoby z doświadczeniem, odpornej na stres, potrafiącej zarządzać budżetem, zespołem i jednocześnie być doradcą zarządu.
• Luka kompetencyjna: Badania wskazują, że 71% firm dostrzega potrzebę zwiększenia umiejętności zarządzania projektami u pracowników, co oznacza, że rynek jest nasycony kandydatami o profilu przeciętnym, a nie idealnym.

2. Specyfika lokalizacji i rynku pracy

• W mniejszych miejscowościach pula specjalistów jest mniejsza, co drastycznie obniża szansę na znalezienie kogoś idealnego.
• W dużych miastach konkurencja o dobrych PMów jest ogromna, więc „idealny” kandydat ma zazwyczaj już pracę i niekoniecznie chce ją zmieniać.

3. Szum w procesie rekrutacji

• Większość aplikacji to osoby, które spełniają tylko część wymagań (np. mają doświadczenie, ale nie w danej branży, lub mają wiedzę, ale brak im kompetencji miękkich).
• Aż 46% kandydatów rezygnuje z aplikowania, jeśli ogłoszenie jest niejasne, co dodatkowo ogranicza bazę.

4. Co zwiększa szansę?

• Precyzyjny opis stanowiska (a jak widać po ogłoszeniach o pracę, to mało kto umie go zrobić): Jeśli ogłoszenie jasno definiuje cele i oczekiwania, kandydaci są lepiej dopasowani.
• Aktywny sourcing: Poszukiwanie kandydatów (headhunting) zamiast czekania na aplikacje zwiększa szansę na „idealnego” kandydata z rynku, który sam by nie zaaplikował.

Podsumowując: Znalezienie „idealnego” kandydata wymaga czasu i zazwyczaj wymaga kompromisu pomiędzy twardymi umiejętnościami (doświadczenie) a cechami miękkimi (osobowość).

Obecna agencja niestety nie dowozi

Nie dalej, jak wczoraj trafiłam na post na Facebook i pierwsze o czym pomyślałam, to:

wzięli agencję, która pracuje za samo success fee i się dziwią, że nie dowozi

Ja się tej agencji wcale nie dziwię, bo tak pracując lecą na ilość projektów byleby się utrzymać i skupiają na tych klientach, co szybko zatrudniają. Zapewne się ze mną zgodzisz, że w biznesie liczą się przychody a nie mizianie niezdecydowanego króliczka.

Z racji mojej oferty, gdzie klient płaci częściowo z góry za rozpoczęcie współpracy, a ja przez to pracuję na małej ilości projektów, mam czas na mizianie króliczka. To jakbyś się przesiadł z Fiata do Mercedesa, bo gdy zaczynasz współpracę ze mną stajesz się wyjątkowy, a nie jeden z wielu, więc jestem z Tobą cały czas w kontakcie.

Zdradzę w sekrecie, że ja uwielbiam wręcz mieć stały kontakt z moimi klientami i omawiać nietylko kandydatów ale też ich plany na przyszłość. Czasem mi się zdarzy nawet budzić ich do pracy 😆

To jak długo jeszcze zamierzasz czekać, nim staniesz się moim króliczkiem 🐰?