Aby zrozumieć, dlaczego działy HR tak chętnie rezygnują z headhunterów, należy przyjrzeć się strukturze ich celów (KPI) oraz psychologii korporacyjnej. Interes działu HR rzadko jest w 100% tożsamy z długoterminowym interesem właściciela firmy.
Czy rekrutacja na zasadach Success Fee to pozorna oszczędność? Poznaj ukryte wady tego modelu i dowiedz się, co tracisz. Analiza Marty Olesiak.
Nie byłabym sobą, gdybym nie dostrzegała tego, co naprawdę się dzieje na polu bitwy kandydat-pracodawca. Tam, gdzie jedni płaczą, że nie mogą znaleźć pracy, tam drudzy, iż nie mogą dopasować człowieka do swojej firmy. Gdzie moim zdaniem jest pies pogrzebany i żeby tylko jeden😎? Wszyscy na wszystko w firmie mają Dowiedz się więcej
Znalazłeś kandydata własnymi siłami, bo chciałeś zaoszczędzić na headhunterze. Zastosowałeś tradycyjne metody o nieujawnianiu płac na początku, tylko na ostatnim etapie a do tego podkolorowałeś, jak cudownie się u Ciebie pracuje w tej Twojej rozwojowej firmie i zgranym dynamicznym zespole.
Ów osoba podpisała umowę a Ty już zacierałeś ręce, że masz odbębniony proces rekrutacji. Minęły trzy miesiące a on nagle nie przedłużył z Tobą umowy i zostałeś z ręką w nocniku. Dlaczego tak się stało?
Postanowiłeś zatrudnić nową osobę do zespołu. Zleciłeś swojej osobie z Działu HR znalezienie kogoś na kluczowe stanowisko. Ona na tzw. „czuja” wystawiła ogłoszenie bazując na tym, co podpowiadało jej AI na znanym portalu. Efekt był taki, że dostała 200 aplikacji i się przeraziła, bo na głowie ma jeszcze urlopy pracowników, szkolenia, zwolnienia lekarskie i ciągłe gaszenie pożarów.
Powiedzmy to sobie wprost: dobrych ludzi jest mało. A tych naprawdę dobrych jeszcze mniej. Nie żyjemy już w czasach, w których pracodawca „dawał pracę”, a kandydat miał być wdzięczny do końca życia. Dziś to często rynek kandydata (oczywiście wszystko zależy od branży i kompetencji danej osoby). Szczególnie w sprzedaży, IT, zarządzaniu, marketingu, finansach i wszędzie tam, gdzie liczą się kompetencje, charakter i dowożenie wyników.
Zauważyłam ostatnio pewien dziwny trend. Nie w social mediach, czy w marketingu, ale w życiu.
Ludzie zaczęli odkładać decyzje jak stare ubrania na krzesło.
Firmy robią dokładnie to samo.
Rekrutacje są „zamrożone”. Inwestycje „przesunięte”. Rozwój pracowników „na później”.
A potem nagle wszyscy są zdziwieni. Dlaczego najlepszy pracownik odszedł, firma stoi w miejscu a ktoś inny zrobił to, na co oni się tylko zbierali.
Czekanie bardzo rzadko jest strategią. Najczęściej jest ładniej nazwanym strachem.
Kiedy ktoś mówi, że „rynek pracownika się kończy”, to ja tylko unoszę brew i pytam: a na jakiej planecie? Jedna rzecz się nigdy nie zmienia: najlepsi ludzie zawsze będą rozchwytywani. A firmy, które potrafią ich, znaleźć zamiast liczyć na przypadek, po prostu wygrywają.
Większość firm myśli, że kupuje kompetencje. A to nie jest prawdą. Kupują historię na czyjś temat, opakowanie i chwilowe poczucie, że kontrolują sytuację. Bo łatwiej zatrudnić kogoś, kto „pasuje”, niż zapytać siebie, czy w ogóle taka osoba będzie dopasowana do celu firmy.
Coś tu śmierdzi niczym wybijające szambo. Publikujesz ofertę pracy, dostajesz 278 aplikacji w trzy dni… i nic. Ani jednej osoby, o której pomyślisz: „wow, to jest ten kandydat”. Znasz to? Jeśli tak, to nie jesteś sam – 80% właścicieli firm w Polsce deklaruje, że ich rekrutacje kończą się albo fiaskiem, Dowiedz się więcej
Postanowiłeś zaoszczędzić na współpracy z agencją zatrudnienia i/lub headhuneterem, więc opublikowałeś ofertę pracy na znanym portalu. Już zacierasz ręce, że znów Ci się udało przyoszczędzić, lecz nie dostrzegasz najważniejszego. Muszę Cię zmartwić, ale kiedy wystawiasz ogłoszenia na tak ważne stanowiska pracy w tradycyjny sposób, to widzimy to wszyscy.
