Ukryte koszty rekrutacyjnego pudrowania rzeczywistości. Ile kosztuje Cię brak szczerości?

Znalazłeś kandydata własnymi siłami, bo chciałeś zaoszczędzić na headhunterze. Zastosowałeś tradycyjne metody o nieujawnianiu płac na początku, tylko na ostatnim etapie a do tego podkolorowałeś, jak cudownie się u Ciebie pracuje w tej Twojej rozwojowej firmie i zgranym dynamicznym zespole.

Ów osoba podpisała umowę a Ty już zacierałeś ręce, że masz odbębniony proces rekrutacji. Minęły trzy miesiące a on nagle nie przedłużył z Tobą umowy i zostałeś z ręką w nocniku. Dlaczego tak się stało?

Grzechy pracodawców, czyli co firmy ukrywają a nie powinny?

Wszyscy starają się być święci w tych ogłoszeniach, bo nikt przecież nie zdradzi, jak jest źle z obawy, że ominą go najlepsi aplikujący a do tego konkurencja podpatrzy.

A co się ukrywa w ofertach pracy?

Ukrywanie zarobków od początku procesu rekrutacji

Wyciąganie wiedzy od kandydatów o zarobkach jest moim zdaniem nie w porządku jeśli sami nie dajemy im informacji zwrotnej o założonym budżecie.

Wiele osób z działów HR nadal uważa, że jak kandydat powie (lub zaznaczy w systemie) np. 15 000pln brutto to nie będzie chciał pracować za 13 000pln albo się zatrudni i będzie niezmotywowany. Jest to błędne myślenie, gdyż często pracując jako headhunter spotykam się z tym, że osoby patrzą na firmę, jako na całość a nie tylko na stojący bankomat i zasypują mnie pytaniami dodatkowymi.

Ponadto jeśli ktoś dziś w firmie X zarabia te 15 000pn brutto (bo pracował w niej kilka lat) a jest w niej mu źle, to może chcieć z niej uciec za mniej, choć nie wie, iż firma konkurencyjna daje niższe podstawy. Przez co spotyka się z ciszą po wysłanej aplikacji, bo nikt mu nie wytłumaczył, jak wygląda rynek.

Natomiast może być też osoba, która wypaliła się w danej branży, zaznaczyła lub powiedziała ile obecnie zarabia, nie mając świadomości, że Ciebie stać na mniej, przez co została odrzucona, choć byłaby świetną i zmotywowaną osobą, gdyby tylko ktoś z nią szczerze od początku porozmawiał.

Mit dynamicznego środowiska

Mnie to się kojarzy z dużą rotacją pracowników w firmie, brakiem procedur i poukładanych procesów oraz ogólnie panującym chaosem.

Zatem jeśli się podczas rozmów kandydata nie uprzedzi o tym, jak wygląda zarządzanie w firmie. Na co powinien się przygotować żeby się od startu nie zrazić, to szybko zacznie szukać innej pracy. I to nie onboarding jest tutaj zazwyczaj najbardziej winny, a kreowanie jego przyszłego miejsca pracy, jako krainy z bajek.

Skąd to czarowanie rzeczywistości przez Ciebie i/lub Twój dział HR? W obawie, że nikogo nie znajdziecie. Rekrutowałam dla różnych firm i gwarantuję Ci, że żadna nie była idealna a jednak zawsze znalazłam chętnych bez zbędnego ściemniania.

Nierealne ścieżki awansu

Znam to doskonale z autopsji, te obietnice, że jak się człowiek sprawdzi, to dostanie awans. Ten się zatrudnia, daje z siebie 200%, mijają miesiące, rozmowy a nowego stanowiska i podwyżki jak nie było, tak nie ma.

Jeśli ktoś nie ma noża na gardle, w postaci zobowiązań prywatnych, które musi opłacać, to rzuci papierami szybciej, niż ustawa przewiduje.

Ukrywanie kultury pracy

Opowiadałeś na rozmowie jaki ten Twój zespół jest zgrany i wspierający oraz, jak Ty doceniasz pracowników, przestrzegasz ich czasu pracy i wspierasz.

Kandydat się zatrudnił i co go spotkało?

• kultura zarządzania przez „uprzejmie donoszę” – zrobił jakiś mały błąd, poprosił kolegę z teamu o pomoc i wspólnie go naprawili. On już wiedział na co ma uważać, ale Ty oczywiście się o tym dowiedziałeś i go wezwałeś na dywanik jak przedszkolaka.
• miał być work life balance a przywiązano, go do biurka – brak zaufania powoduje, że pracownikowi zapala się czerwone światełko, czy Tobie jako szefowi powinien zaufać. Kiedy jedna strona nie ufa drugiej stronie, miłości na długo z tego nie będzie. Ponadto ludzie mają różne swoje problemy i czasem po prostu muszą mieć możliwość pracy hybrydowej, by połączyć np. opiekę nad kimś z pracą zawodową. Co wcale nie oznacza, że ktoś nie będzie się angażował.
• kult nadgodzin a zaangażowanie – nigdy nie zapomnę, jak na mnie krzywo w pracy patrzyli, że wychodzę o czasie, bo nikt nie widział, że lubię sobie przyjechać ciut wcześniej do biura, gdy jest puste i poczytać maile. Ponadto to nie moja wina, że szybko działam i zawsze miałam zadania zrobione na czas a inni się ociągali. Reasumując nie każdy w pracy przychodzi, by wziąć wypłatę i się poopieprzać. Dlatego też wszelkie uwagi związane, że ktoś nie zostaje po godzinach, powodują, że się szybciej wypala. No i nie dziwi mnie to, że jeśli pracownik zostaje w Twojej firmie po godzinach, to potem chce je odebrać.

Oczywiście zdaję sobie sprawę z tego, że nie zawrzesz w ogłoszeniu o pracę wyżej wymienionych elementów ale lepiej jest czasem coś przemilczeć, niż pisać głupoty, które podstawia Ci AI lub podpatrzyłeś u konkurencji.

Natomiast na samej rozmowie o pracę jeśli na serio chcesz dopasować człowieka do swojej organizacji, to graj w otwarte karty albo zleć to mnie.

Biznesowy koszt „kolorowania”

Ukrywanie wad stanowiska tylko przesuwa problem w czasie. Wyobraź sobie, że zatrudniłeś handlowca do firmy, który miał Ci rozwinąć sprzedaż. Podczas rozmów skupiłeś się, jak większość pracodawców w Polsce na tym, jakie dotychczas robił wyniki finansowe i na jakich klientach. Ten podał Ci nawet nazwy firm.

Zainwestowałeś w jego stanowisko. Już zacierałeś ręce i witałeś się z gąską w postaci pieniędzy na koncie a tu mija miesiąc, drugi, trzeci a efektów brak. Dlaczego tak się stało?

ten tekst ukazał się pierwotnie na moim profilu LinkedIn https://www.linkedin.com/pulse/ukryte-koszty-rekrutacyjnego-pudrowania-ile-kosztuje-ci%25C4%2599-olesiak–rz3lf/?trackingId=f01RnSxpQ8udMJZOOZU0hw%3D%3D