„Wraz z wiekiem rośnie poczucie, że pozostało niewiele czasu. Ale rośnie także determinacja, aby nie robić już tego, czego się naprawdę nie chce.” – Charlotte Link
Osoby po pięćdziesiątym roku życia wcale nie stoją nad grobem, choć bardzo często daje się im do zrozumienia, że to już czas na trumnę. Natomiast odstrzelając ich z rekrutacji powoduje, iż jest ich stać na tą tylko z kartonu.
A jaki potencjał pojawia się w człowieku wraz z większą liczbą lat w metryce, już tłumaczę?
Wie czego chce i nie boi się po to sięgnąć
Może to właśnie jest kluczowym problemem w rekrutacji, że im człowiek starszy, tym bardziej ma w nosie to, co ktoś o nim pomyśli, więc mówi niewygodną prawdę wprost, nie boi się wytykać błędów pracodawcy i domaga tego, co się mu należy.
Dla firmy, która zarządzana jest przez zakazy i nakazy, ktoś taki, kogo trudno jest utemperować, kim nie da się manipulować, stanowi zagrożenie. Bo przecież nagle może uświadomić innym osobom z zespołu, że to, co robią jest np. niezgodnie z prawem, etyką albo co gorsze, może zmotywować ich, by również walczyli o swoje.
Jest zacofany z technologiami i wolniej się uczy
Kolejny myśleniowy debilizm, który znam bardzo dobrze szkoląc osoby w różnym wieku. Wiele razy spotkałam młodych, co nie ogarniali, bo nie umieli się skupić, zaś dojrzali wiekiem, łapali co trzeba szybko i sprawnie.
To nie wiek wpływa na to, jak ktoś przyswaja wiedzę i wykorzystuje nowe technologie, a trening na co dzień i chciejstwo.
A dlaczego w Twojej firmie osoby chodzą niechętnie na szkolenia lub się nie garnął do rozwijania kompetencji?
Winne są temu następujące czynniki:
- wypalenie zawodowe i/lub zniechęcenie do organizacji – masz managerów i dyrektorów, którzy nie potrafią zarządzać zespołem tak, by jego członkowie czuli się potrzebni i nie rywalizowali ze sobą,
- szkolenia na siłę z tematów, które ich nie interesują – brak badania potrzeb szkoleniowych przez HR i narzucanie tego, co uważają za stosowne na dany moment,
- brak wygospodarowanego czasu na szkolenia – nadmiar obowiązków lub narzucanie robienia szkoleń po godzinach pracy, gdzie każdy ma swoje życie osobiste i problemy, powoduje, że pracownicy realizują je, bo muszą
Jest za drogi
Kolejny stereotyp z jakim się spotykam, ponieważ większość osób w tym wieku ma już dach nad głową bez kredytu, dzieci na wylocie a do tego spuchnięte konto w ZUS od składek 😎
Dlatego właśnie, jeśli widzisz potencjał w człowieku, to siadasz przy jednym stole i rozmawiasz z nim o wynagrodzeniu, jaki masz zaplanowane na to stanowisko.
Jest coś o czym tu wspomnieć muszę – ukrywanie wynagrodzenia.
Jaki jest sens robienia rekrutacji i zwodzenia kandydatów do ostatniego etapu odnośnie informacji o wysokości pensji? Przecież to jest marnowanie swojego czasu i ich.
Tylko desperat lub osoba nie mająca innej opcji na ten moment (a i tak zaraz zwieje) zgodzi się na wynagrodzenie znacznie niższe, niż jej oczekiwania.
Ps. swoją drogą to mam nadzieję, że ustawodawca w Polsce w końcu narzuci dawanie informacji zwrotnej, że ktoś się nie dostał na rekrutacje, bo był za drogi. Na razie karmi się go ściemą, iż:
- „nie pasuje Pan/Pani do kultury naszej organizacji”
- „ma Pan/Pani za duże doświadczenie, jak na to stanowisko”
- dodaj własne…
Szybko się znudzi tym miejscem pracy
Nic tylko gratulować temu, kto tak pomyślał patrząc na kandydata 50plus. Szybciej mu się wysypie ten jego młody i dynamiczny zespół, który ma parcie na szkło.
Dzisiejszy pięćdziesięciolatek szuka stabilizacji do emerytury, bo już ma poukładane życie (albo raczej życie zaskakuje go, że nagle mu partner, czy partnerka odchodzi, więc musi sobie radzić sam ze statusem „rozwodnik” lub „wdowiec”), przez co, albo raczej dzięki czemu, doceni bardziej miejsce pracy w Twojej firmie.
Nie odnajdzie się w młodym i dynamicznym zespole
Każdy mierzy swoją miarą, więc pewnie sam masz z tym problem, jeśli tak uważasz.
Osoby 50+ czerpią energię od młodych i lubią z takimi pracować, nawet jeśli nie zawsze się zgadzają ze sobą. Młodzi zaś się od nich uczą i biorą za mentorów (nie wiem, czy wiesz, ale młode pokolenie jest dziś zagubione w tej swojej apkowej bańce i jak trafia pod skrzydła osoby doświadczonej, to wręcz chce mieć z nią kontakt prywatny – przerabiam to na co dzień ze studentami).
Wielu dorosłych ma również dużo dystansu do siebie. Zobacz np. Dyrektora Handlowego, Piotra Czerczuka, który na co dzień pracuje nad tym, by jego stado ekspertów w różnym wieku było zaangażowane. Tak to mój klient, a patrz jaki kreatywny, bo filmik z tego postu zmontował dla mnie sam:
I co Ty na to?
Po wywiadzie z Piotrem to właśnie najwięcej osób przed 30 rokiem życia wróciło do mnie z feedbackiem, że chciałoby z nim pracować.
Będzie chorować i chodzić na zwolnienia lekarskie
Idź do kadr i sprawdź, kto Ci częściej znika z firmy? Bo z tego co mi wiadomo, to młodsi są mniej odporni psychicznie i chętniej wykorzystują lekarzy do tego, by się migać od pracy.
Tak, wiem, wykluczyć problemów zdrowotnych się nie da w żadnym wieku. Tego po prostu nie przewidzisz, więc nie można w ten sposób dyskryminować nikogo a generalizowanie, że ta konkretnie grupa wiekowa będzie częściej chorować, jest po prostu niesprawiedliwe.
Wiek przedemerytalny a zwolnienie z pracy
Wiek przedemerytalny to okres na 4 lata przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego (wynoszącego 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn). W tym czasie pracownik zatrudniony na umowę o pracę objęty jest szczególną ochroną – pracodawca nie może mu wypowiedzieć umowy ani obniżyć wynagrodzenia.
To staje się problemem, gdy:
- pracownik nie wywiązuje się z obowiązków służbowych,
- pracownik za często znika z pracy na zwolnienia lekarskie,
- firma ma problemy finansowe
Tylko, czy zawsze w Polsce trzeba szerzyć czarnowidztwo i z góry zakładać najgorsze?
Ponadto z tego, co mi wiadomo, to na najdroższych stanowiskach, jak dyrektor, czy manager, najczęściej zatrudnia się na B2B a to nijak ma się do powyższego.
Atuty pracowników 50 plus na rynku pracy kontra mity rekrutacyjne
Analizując aktywność zawodową osób 50+ w Polsce, wciąż zderzamy się z krzywdzącymi stereotypami. Tymczasem twarde dane pokazują, że kluczowe atuty pracowników 50 plus na rynku pracy to wysokie kompetencje miękkie, lojalność oraz wysoka kultura biznesowa. Aby skutecznie eliminować ageizm w rekrutacji, działy HR muszą zmienić perspektywę i dostrzec, że inwestycja w upskilling (podnoszenie kwalifikacji) lojalnego pracownika 50+ zwraca się szybciej niż ciągła rekrutacja i wdrażanie nowych kadr.
Overqualified to dla Ciebie szansa, czy zagrożenie?
Nie wiem, czy masz tak, jak ja, że uważasz innych za mądrzejszych od siebie, czy raczej jesteś z tych, co wszystkie rozumy pozjadał, ale drugi człowiek jest chodzącą encyklopedią zbudowaną z wiedzy i doświadczenia, więc:
- im większe ma doświadczenie, tym większym skarbem jest dla Twojej firmy,
- im większe ma doświadczenie, tym mniej wydajesz na szkolenia, biznesowe błędy i problemy w firmie,
- im większe ma doświadczenie, tym Ty więcej się nauczysz, jeśli zrobisz burzę mózgu.
Nim się na mnie obrazisz, to z racji tego, że czytasz ten artykuł, jesteś z tych, co czerpią od innych garściami 😊W końcu, ktoś kto wszystkie rozumy pozjadał nie będzie czytał biuletynu Marty Olesiak, bo ma się za mądrzejszego.
Zarządzanie wiekiem w organizacji: Dlaczego silversi to stabilność firmy?
Efektywne zarządzanie wiekiem w organizacji przestało być modnym hasłem, a stało się biznesową koniecznością. Pracownicy 50 plus wnoszą do zespołów unikalny „kapitał doświadczenia”. Zamiast obawiać się luki pokoleniowej, nowoczesne firmy stawiają na transfer wiedzy między generacjami poprzez programy mentoringu. Dojrzały pracownik nie tylko stabilizuje zespół, ale staje się naturalnym przewodnikiem dla młodszych kadr, co drastycznie obniża koszty rotacji pracowników.
Zatrudnienie pracownika 50+ – korzyści finansowe dla pracodawcy
Poza wartością merytoryczną, zatrudnienie pracownika 50 plus niesie za sobą wymierne korzyści ekonomiczne. Pracodawcy mogą liczyć na realne wsparcie systemowe, takie jak dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika 50 plus z Urzędu Pracy czy zwolnienia z części składek. Przełamanie barier rekrutacyjnych i otwarcie się na pokolenie Silver to nie tylko krok w stronę różnorodności (Diversity & Inclusion), ale też czysty zysk i optymalizacja budżetu płacowego w firmie.
Zarezerwuj sobie teraz półtorej godziny na wskazówki moje i Piotra Czerczuka dotyczące Twojej firmy i Ciebie samego.
Jeśli szukasz pracy i nie możesz znaleźć, dowiesz się, co dzięki mojemu wsparciu osiągnął Piotr (kliknij tutaj, jeśli też chcesz ze mną pracować https://mocompany.pl/program-mentoringowy-akcelerator-kariery-b2b-b2c/).
Jeśli szukasz pracowników, dowiesz się dlaczego Twój HR nie zatrudnia najbardziej zaangażowanych i co powinieneś poprawić (możesz też pracować ze mną https://mocompany.pl/profesjonalna-rekrutacja-pracownikow-headhunting/).
Jeśli zarządzasz firmą i szukasz inspiracji, ten materiał jest również dla Ciebie.
Uprzedzam, że jest merytorycznie, na wesoło i bez zbędnego nadęcia, tak by lepiej do Ciebie dotrzeć z przekazem 😊
A teraz czas na wygodny fotel, ulubiony napój (może być procentowy w końcu jest sobota) i zapraszam do mojego gościa Piotra Czerczuka, człowieka orkiestrę, dyrektora handlowego firmy Haber.
Kliknij i oglądaj https://www.linkedin.com/events/7463438517650522112?viewAsMember=true
0 komentarzy