Rynek pracy zmienia się szybciej niż niektóre przekonania rekruterów. A jednym z najbardziej absurdalnych mitów, które wciąż krążą w firmach, jest przekonanie, że młody pracownik to zawsze lepszy pracownik.
Brzmi znajomo?
Szybki, dynamiczny, ambitny, głodny sukcesu. A starszy? Często w głowach wielu osób funkcjonuje stereotyp: wolniejszy, mniej elastyczny, mniej technologiczny.
Tyle, że rzeczywistość wygląda zupełnie inaczej.
Bo im pracownik jest starszy, tym często ma zupełnie inne priorytety zawodowe. I paradoksalnie – to właśnie te priorytety sprawiają, że dla wielu firm jest najbardziej stabilnym pracownikiem w całym zespole.
Z wiekiem zmienia się nie tylko doświadczenie. Zmienia się sposób myślenia o pracy
Młody pracownik zwykle chce wszystkiego naraz:
- szybkiego awansu
- dużych pieniędzy
- spektakularnych projektów
- dynamicznych zmian
Ten typ tak ma i sama osobiście taka byłam. Miało być wszystko od razu.
Na początku kariery praca jest często miejscem, w którym człowiek chce udowodnić swoją wartość (często młodzi kandydaci nie wiedzą, co wnoszą do firmy, więc mają problem z odpowiedzią na pytanie „dlaczego Pana/Panią mamy zatrudnić?”). Chce się sprawdzić, zdobyć pozycję, zbudować markę zawodową.
Starszy pracownik patrzy na to trochę inaczej. Po latach pracy wiele osób dochodzi do prostego wniosku:
praca ma być stabilna, uczciwa i spokojna.
Nie chodzi już o gonienie za każdym awansem czy zmianę pracy co rok. Często pojawia się coś, co w biznesie bywa niedoceniane, a jest ogromną wartością:
potrzeba stabilizacji.
Święty spokój – niedoceniana waluta rynku pracy
Starszy pracownik bardzo często szuka czegoś, co można nazwać jednym zdaniem:
świętego spokoju w pracy.
To oznacza kilka bardzo konkretnych rzeczy:
- stabilne środowisko,
- jasno określone obowiązki,
- normalną atmosferę,
- brak chaosu organizacyjnego,
- sensowny przełożony,
Dla wielu firm może to brzmieć jak mało ambitna postawa, ale z punktu widzenia organizacji to jest złoto, bo pracownik, który nie ma potrzeby ciągłego udowadniania czegoś światu:
- rzadziej zmienia pracę,
- nie generuje niepotrzebnych konfliktów,
- skupia się na realnej pracy,
- nie szuka ciągle nowych ofert,
W skrócie:
jest stabilny.
A stabilność w biznesie jest jedną z najdroższych rzeczy na rynku.
Warto przeczytać https://mocompany.pl/zatrudnianie-50plus-biznesowy-strzal-w-dziesiatke-czy-kolejna-katastrofa/
Rotacja pracowników kosztuje firmy fortunę
Firmy często koncentrują się na kosztach wynagrodzeń. Tymczasem prawdziwe pieniądze uciekają gdzie indziej – w rotacji pracowników.
Każda zmiana pracownika to:
- koszt rekrutacji,
- czas wdrożenia,
- spadek produktywności zespołu,
- obciążenie innych pracowników,
- ryzyko błędów,
Według wielu analiz realny koszt wymiany pracownika może wynosić od 50% do nawet 200% jego rocznego wynagrodzenia. A mimo to wiele firm wciąż ignoruje ogromny potencjał pracowników 40+, 50+ czy 60+.
Moim zdaniem wynika to z tego, że mają problem z zarządzaniem bez manipulowania i udowadniania wyższości przełożonego. Często w firmach pracują managerowie i dyrektorzy, którzy nigdy nie powinni nimi się stać, bo mają zbyt duże kompleksy, by zarządzać ludżmi i jedyne na czym się skupiają to pokazywanie wszystkim „ja tu rządzę i patrz jaki jestem zajebisty (czas wymienić managera/dyrektora? zapraszam do oferty, bo u mnie wypada rynkowo najkorzystniej https://mocompany.pl/rekrutacja-pracownikow-i-inne-uslugi/).
Doświadczenie to nie tylko wiedza. To także spokój decyzyjny
Starszy pracownik wnosi do organizacji coś, czego nie da się nauczyć na szkoleniu.
doświadczenie sytuacyjne
Czyli umiejętność reagowania na trudne sytuacje bez paniki. W życiu przerobił ich już tyle, że wie, co należy zrobić, żeby chronić firmę w której pracuje i jej pracowników. Najgorzej jest, gdy jego pomysły i wskazówki traktowane są, jak wywyższanie się lub chęć dominacji, bo jego przełożonemu włącza się tryb „on jest dla mnie zagrożeniem i zaraz mnie wysadzi ze stołka”.
Osoby z długim stażem pracy mają tą przewagę, że:
- szybciej rozpoznają problemy,
- rzadziej podejmują impulsywne decyzje,
- mają większą odporność na stres,
- potrafią rozwiązywać konflikty,
To kompetencje, które są niezwykle cenne szczególnie w:
- sprzedaży (i tu często szybciej do porozumienia z prezesem firmy dojdą osoby zbliżone wiekiem, niż młodzi, ambitni ale nie znający życia pracownicy),
- zarządzaniu klientem (poradzili sobie z tysiącami trudnych klientów),
- obsłudze trudnych sytuacji (przerobili wiele przykładów z życia),
- pracy zespołowej (oni nie muszą udowadniać swojej wartości, bo już ją znają, dzięki czemu nie rywalizują).
A jednak w wielu procesach rekrutacyjnych są ignorowane, dlatego, że nadal działa coś, co w HR jest ogromnym problemem.
Ageizm – cichy problem rekrutacji
Ageizm, czyli dyskryminacja ze względu na wiek, jest jednym z najbardziej przemilczanych problemów rynku pracy.
Nie zawsze wygląda spektakularnie. Często pojawia się w subtelnych formach, np.:
- „szukamy młodego, dynamicznego zespołu”,
- „potrzebujemy kogoś bardziej energicznego”,
- „ta osoba może nie odnaleźć się w naszej kulturze”
W praktyce oznacza to jedno:
kandydat jest odrzucany nie z powodu kompetencji, ale z powodu wieku.
I tu pojawia się pytanie.
Czy to ma sens biznesowy?
To zależy od tego, czy firma ma cel przetrwać latami, czy jedynie jej właściciel chce szybko na niej zarobić, by potem ją sprzedać. Często do nowych projektów, czy start-upów wybiera się młodych wiekiem pracowników, bo jeśli coś się wysypie, to one mają łatwiej ze znalezieniem pracy a często jest tak, że są wolnymi elektronami na utrzymaniu rodziców.
Rekrutacja nie powinna polegać na dopasowaniu wieku. Powinna polegać na dopasowaniu do potrzeb firmy
Jednym z największych błędów w rekrutacji jest dopasowywanie ludzi według schematów:
- wieku,
- stereotypów,
- własnych uprzedzeń rekrutera
Tymczasem dobre rekrutacje działają zupełnie inaczej.
Najpierw trzeba odpowiedzieć na pytanie:
czego naprawdę potrzebuje firma?
Bo jedna organizacja potrzebuje:
- dynamicznego sprzedawcy,
- agresywnej ekspansji,
- szybkiego wzrostu
A inna potrzebuje:
- stabilnego specjalisty,
- kogoś lojalnego,
- osoby, która zostanie na lata
I to są zupełnie inne profile kandydatów.
Dlaczego w mojej pracy rekrutacyjnej wiek nigdy nie jest kryterium
W moim podejściu do rekrutacji punkt wyjścia jest zawsze jeden:
potrzeby firmy mojego klienta
Nie mój wiek, czy klienta. Nie stereotypy rynku. Tylko realna sytuacja biznesowa.
Bo jeśli firma potrzebuje stabilnej osoby, która będzie pracować spokojnie przez wiele lat, to często idealnym kandydatem jest właśnie ktoś bardziej doświadczony.
A jeśli potrzebna jest ogromna dynamika i ekspansja, wtedy profil może być zupełnie inny.
Dlatego w procesach, które prowadzę, kluczowe są trzy rzeczy:
- analiza potrzeb firmy,
- analiza zespołu,
- dopasowanie osobowości i motywacji kandydata
Nie wieku, bo on nie świadczy ani o osobowości, ani o motywacji. W końcu wśród młodych stażem osób, też się znajdą bardzo dobrzy kandydaci i zmotywowani, jak również Ci dojrzali mogą trafić się wypaleni zawodowo.
Starszy pracownik często daje firmie coś bezcennego – lojalność
Jedną z największych wartości doświadczonych pracowników jest lojalność. Wiele osób po 40-tym, czy 50-tym roku życia:
- nie chce zmieniać pracy co dwa lata,
- ceni stabilność,
- buduje relacje z firmą
To podejście, które kiedyś było normą, a dziś zaczyna być luksusem.
Dla organizacji oznacza to:
- niższą rotację,
- stabilny zespół,
- większą przewidywalność
Czyli dokładnie to, czego potrzebuje większość firm, choć mam wrażenie, że nadal wychodzą z założenia, iż mają kolejkę chętnych na miejsce danej osoby a ponadto łatwiej jest zarządzać kimś, kto nie zna wszystkie niedociągnięcia managerów i organizacji, więc można go zmanipulować.
Młodszy czy starszy wiekiem pracownik? – to nie jest właściwe pytanie
Prawdziwe pytanie w rekrutacji brzmi:
czy ta osoba pasuje do potrzeb firmy?
Świetny pracownik 25-letni może kompletnie nie sprawdzić się w stabilnej organizacji. I odwrotnie, doświadczony specjalista może być dokładnie tym, czego firma potrzebuje, żeby w końcu przestać zmieniać ludzi co pół roku.
Jest coś jeszcze, przy czym warto się tu zatrzymać. Wiele osób rekrutujących nie wie, jakie firma ma potrzeby. Oni nie zarządzają tym biznesem. Wykonują swoją pracę w postaci znalezienia pracownika do firmy, ale nie są poinstruowani, gdzie właściciel ich firmy chce być ze swoją ofertą za pięć lat. Baa… często sam właściciel tego nie wie. On walczy o przetrwanie „teraz i tu”, więc nawet jeśli coś mu tam w głowie świta, to brakuje mu określenia strategii działania i zrobienia planów długofalowych (najlepiej w kilku wariantach z założeniem dalszych eskalacji wojennych).
Dobra rekrutacja zaczyna się od zrozumienia biznesu
Rekrutacja to nie jest przegląd CV. To proces strategiczny w którym nie pomoże ATS (swoją drogą to narzędzie tylko powierzchownie ułatwia pracę, bo tak naprawdę odsiewa najbardziej wartościowych kandydatów, którzy nie potrafią się sprzedać na rynku pracy, przez co ich CV jest niedostosowane).
Jeśli jest robiona powierzchownie, kończy się:
- frustracją pracodawcy,
- rotacją,
- stratą pieniędzy
Dlatego w mojej pracy zawsze zaczynam od czegoś, czego często brakuje w wielu procesach HR:
prawdziwego zrozumienia firmy.
Bo dopiero wtedy można dobrać ludzi, którzy naprawdę będą do niej pasować, nie tylko kompetencjami, ale też motywacją, stylem pracy i etapem życia.
O czym należy pamiętać?
Starszy pracownik nie jest „gorszą wersją młodego”. Jest innym typem pracownika, który jest często bardziej stabilnym, lojalnym i spokojnym decyzyjnie, bo on już ma ułożone życie prywatne, odchowane dzieci, często dach nad głową, więc nie musi tak gonić za pieniędzmi (choć, gdy nie dostanie podwyżki, to też się wypali, bo ZUS i drożyzna na rynku zaczną go pozbawiać jego status quo).
Problem polega na tym, że w wielu procesach rekrutacyjnych wciąż wygrywają stereotypy. A biznes powinien kierować się faktami i danymi.
I właśnie dlatego dobra rekrutacja nie polega na wybieraniu ludzi podobnych do rekrutera (bo mieli ze sobą flow). Polega na dopasowaniu ludzi do realnych potrzeb firmy.
Mam zdjąć z Twojej głowy rekrutacje w Twojej firmie? Skontaktuj się jeszcze dziś.
0 komentarzy