Rekrutować, czy nie rekrutować o to jest pytanie? Zastanawiasz się pewnie nad nowym handlowcem, który zwiększy udziały w rynku Twojej oferty. Być może potrzebujesz innego specjalistę. Natomiast z pewnością masz braki kadrowe wśród pracowników fizycznych.
Przeczytaj koniecznie ten artykuł, jeśli chcesz wiedzieć jak to teraz wygląda na rynku.
Rynek pracownika, czy pracodawcy?
Dziś najwięcej kosztuje Cię pracownik, wpływa na to kolejna podwyżka ZUS-u, nadmierne oczekiwania finansowe wykwalifikowanych kandydatów oraz wszystkie inne koszty, takie jak stanowisko pracy wraz z mediami, szkolenia o ile są, narzędzia np. samochód.
Nie ma też co ukrywać faktu, że bezrobocie według danych z GUS waha się między 3% a 5% w zależności od regionu Polski. Co to dla Ciebie oznacza?
- im mniej chcesz przeznaczyć na wynagrodzenie dla kandydata, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że go znajdziesz,
- im większe masz wymagania wobec kandydata, tym bardziej potrzebujesz headhuntera takiego jak, ja (oferta tutaj https://mocompany.pl/rekrutacja-pracownikow/) byś miał w ogóle z kim się spotkać.
Już ja widzę jak zaczynasz myśleć:
„a ja sobie poradzę świetnie sam, bo wystawię ogłoszenie na znanym portalu”
Już Cię sprowadzam na ziemię.
Na ofertę może i się ktoś zgłosi, ale jak się dowie ile chcesz zapłacić, to zwieje. Jak podasz widełki wynagrodzenia, to przynajmniej zaaplikują Ci co je akceptują. Ponadto wpadające CV nie oznaczają właściwych kandydatów. Dziś szukają pracy osoby, które z Twojej branży nie są.
Aaaa…. jest coś jeszcze. Nawet jak masz panie rekruterki na pokładzie, to wcale nie oznacza, że jesteś królem rekrutacji. Im wolniej one działają i im więcej wymyślają etapów, tym szybciej kandydat trafia do Twojej konkurencji, bo dziś chce być poważnie traktowany a nie z wielką łaską testowany psychologicznie (testy są też już wszystkim znane i byle cieć potrafi się na nich wykazać).
Przestałeś marzyć i zszedłeś na ziemię? Lecimy dalej.
Nadmierne oczekiwania finansowe versus kompetencje kandydata
Przygotowałeś budżet i swoją listę oczekiwań oraz zakres zadań. Uzbrojony w te elementy po zęby ruszasz na podbój rynku. Wystawiasz jedno ogłoszenie, potem drugie i nawet podałeś widełki, bo chcesz wypaść na uczciwego. Myślisz sobie:
„co jest do cholery, że nie ma sensownych osób z branży a aplikują Ci co się nie nadają?”
Słoneczko Ty moje, zejdź proszę znów na ziemię. Tych właściwych to trzeba z korzeniami wyrywać z innych firm a nie czekać, aż się sami zgłoszą.
Niejednokrotnie pracując jako headhunter wydzwaniam po obcych ludziach i pytam o polecenia. Najbardziej szlag mnie trafia, gdy kandydat po zapoznaniu się z ofertą zwieje i nawet nie podejdzie do negocjacji wynagrodzenia albo nie zapyta, czy może być zatrudniony po wakacjach. Od razu jest:
„spieprzaj babo”
I tyle go widzieli 😎
Mogłabym Ci doradzić, byś zatrudnił tańszą osobę z mniejszym doświadczeniem, ale znów Cię rozczaruję. Kandydat, który nie ma doświadczenia w Twojej branży wycenia się dokładnie tak samo, jak ten który w niej pracuje. Zatem jeśli nawet przyjdzie popracować za mniej, to należy się spodziewać, że wyjdzie, gdy ktoś zaproponuje mu więcej.
Czasy się o tyle zmieniły, że headhunterów już nie sieją, oni się sami rodzą i mają Twoich pracowników podane na tacy, chociażby na LinkedIn😁.
Hity z satelity, czyli coś co się filozofom nawet nie śniło
Ustawodawca w tym kraju wymyślił przepis, że jak pracownik przepracuje trzy lata to wtedy ma trzy miesięczny okres wypowiedzenia. Wcześniej ma maksymalnie miesiąc (a do pół roku tylko dwa tygodnie).
Jak kandydat zostaje wyszarpany z innej firmy do pracodawcy, który mu podziękuje już w pierwszych sześciu miesiącach, to w dwa tygodnie może zostać bez środków do życia.
Z racji tego, że nasze społeczeństwo się starzeje a pracodawcy nie chcą zatrudniać dojrzałych kandydatów, przerobiłam ciekawe zjawisko nadprzyrodzone.
Otóż kandydat zażyczył sobie od mojego klienta kontrakt na rok przy stanowisku sprzedażowym, a w tym sześć miesięcy okresu wypowiedzenia.
Jakie wnioski można z tej sytuacji wyciągnąć po stronie kandydata?
- kandydat się kiedyś sparzył na pracodawcy i potrzebuje bezpieczeństwa,
- kandydat się sparzył na procesach rekrutacji i szukał długo pracy,
- kandydat nie ma zaufania do firmy i produktu a do tego nie wierzy, że będzie świetnym handlowcem i z góry zakłada, że mu nie pójdzie
Chyba nie muszę tu pisać, jak zareagował na coś takiego mój klient, jako właściciel firmy. Mnie natomiast zastanowiło jedno:
przecież równie dobrze ten kandydat w trakcie pracy u mojego klienta mógłby dostać lepszą ofertę i chcieć odejść
Według jego potrzeb męczyłby się pół roku w firmie w której mu nie jest dobrze i co gorsze eliminował sobie szanse na inne możliwości.
Pokolenie Z i ich szacunek
Z jak zapomnij, że Zetka da Ci znać iż rezygnuje z pracy u Ciebie. Kiedy Ty już czekasz na swojego nowego pracownika punkt ósma w biurze, jegomość właśnie przewraca się na drugi bok. Możesz sobie dzwonić a on i tak nie odbierze.
Zeteczki napatrzyły się na tyrających po dwanaście godzin rodziców, którzy i tak z tego nic nie mają. Dlatego też stawiają na pierwszym miejscu siebie i swój dobrostan. A jak jeszcze trafisz na kandydata, czy kandydatkę który ma mamę i/lub tatę wspierającą go w dorosłym życiu (dostanie wikt i opierunek), to jak tylko zwrócisz mu uwagę, iż coś źle robi, to zapomnij, że miałeś pracownika. Wyjdzie i pójdzie w siną dal.
Oczywiście są wyjątki, których się dziś szuka pod mikroskopem i oświetleniem ledowym, bo świeca i lupa to już za mało.
50 plus nadal złem koniecznym
Zupełną odwrotnością Zetek są osoby po pięćdziesiątym roku życia. Z racji tego, że nadal HR-y wyrzucają ich za burtę na rekrutacjach, mają szacunek do pracy jeśli dostaną szansę.
Tak wiem, obawiasz się, że będą więcej chorować a i potem czeka Cię okres ochrony przedemerytalnej. Warto byś wiedział, że z roku na rok coraz więcej zachorowań np. na raka i choroby psychiczne odnotowuje się u coraz młodszych osób. Starsze pokolenia są jednak bardziej odporne. Ponadto znam bardzo wielu kandydatów, co chętnie podejmują się pracy na zasadach B2B a nie na umowie o pracę.
Jak widzisz, nie ma co generalizować, tylko warto rozmawiać i się spotykać z kandydatami w każdym wieku.
Jest coś jeszcze. Dzisiejsi pięćdziesięciolatkowie potrafią tak o siebie dbać, że mają więcej w sobie życia, niż obecni dwudziestolatkowie.
Kobiety nadal niedoceniane na wyższych stanowiskach
Nie mogę tego zrozumieć, dlaczego jeszcze tak mało pań jest właścicielami firm, natomiast w działach HR wiodą prym. Za mało odwagi? Brak wiary w siebie? Nieodpowiedni partner, który podcina skrzydła?
Tak, czy inaczej również w rekrutacjach zauważam znaczną dysproporcję wśród aplikujących pań na tle aplikujących panów.
Kiedy rekrutuję dyrektora to dostaję samych panów a jak się trafi mi kobieta, to przeważnie przy lepszych niż jej konkurenci kwalifikacjach ma mniejsze oczekiwania (wyjątki są jak wszędzie).
Z czego to wynika? Chętnie się dowiem Twojej opinii.
Natomiast jak widać mamy kolejny potencjał z którym warto rozmawiać a nie spychać na margines tylko dlatego, że matka natura kobietę przystosowała do rodzenia dzieci.
Może kiedyś mężczyźni też będą mogli rodzić i te stereotypy przejdą do lamusa.
Co tu zrobić i się nie narobić?
Każdy z nas jest leniuszkiem (jeden bardziej drugi mniej), zatem po co masz się męczyć z tym rynkiem sam, skoro możesz to zrzucić na mnie i rozmawiać tylko z konkretnymi osobami w Twoim budżecie?
Trochę darmowej wiedzy dorzucam tutaj https://mocompany.pl/dlaczego-nie-aplikuja-najlepsi-na-rynku-do-twojej-firmy/
A teraz łap za słuchawkę i zadzwoń do mnie ze swoimi potrzebami kadrowymi.
Zapraszam
Marta Olesiak
tel: 535 506 508
0 komentarzy