Jak firmy naprawdę kupują ludzi i dlaczego większość robi to źle

Większość firm myśli, że kupuje kompetencje. A to nie jest prawdą. Kupują historię na czyjś temat, opakowanie i chwilowe poczucie, że kontrolują sytuację. Bo łatwiej zatrudnić kogoś, kto „pasuje”, niż zapytać siebie, czy w ogóle taka osoba będzie dopasowana do celu firmy.

Wymiana starego na nowe

Zawsze jest tak samo. Ma być wynik od pierwszego dnia, nie ważne, jak i czym to zrobi. To ma być magik, co wyciągnie królika z kapelusza w postaci sprzedaży, czy wzrostów KPI, którego sami zrekrutują, bo tak jest taniej. A potem okazuje się, że był Zoonk.

Słyszę to jak mantrę, niezależnie od wielkości firmy:

„Potrzebowaliśmy kogoś silnego, kto ogarniać miał sprzedaż.”

A dwa miesiące później:

„On jest jednak zbyt ostry, ludzie się go boją.”

Czyli klasyka. Firma sama nie wie, czego chce, dopóki tego nie zobaczy i/lub nie odczuje w postaci rotacji, gdy ludzie zaczną wiać. Wtedy dzwoni do mnie, bym to ja im znalazła kogoś, kto ma w sobie empatię a do tego umie realizować cele.

Headhunting to nie magia. To proces zakupowy w którym masz wiedzieć, czy nowy produkt, jakim jest człowiek, będzie pasował do Twojego środowiska w którym funkcjonujesz. Kupujesz pracownika, który ma dowieźć wynik a nie opowiadać bajki na spotkaniach zarządu. Problem w tym, że większość firm nadal rekrutuje po staremu. Bez sensownego briefu, bez celu, bez odwagi przyznać, że czasem to nie „człowiek nie działa”, tylko cała struktura. Więc wymieniają stare na nowe od czapy, zamiast spojrzeć prawdzie w oczy.

Zawsze mówię: nie szukajmy kogoś pod stanowisko, tylko najpierw sprawdźmy, po co to stanowisko istnieje. Bo często chcą zatrudnić nową osobę, żeby przykryć stare błędy. A ja nie jestem plastrem, tylko rentgenem.

Najlepszym przykładem jest zawsze wymiana Dyrektorów Handlowych w firmach, licząc, iż nowy się pojawi i jak za dotknięciem różdżki sprawi, że właściciel firmy zmieni myślenie, dzięki czemu on rozwinie firmę. Potem wychodzi, że:

Miało być tak pięknie, a wyszło jak zawsze.

O rekrutacji dyrektora więcej tutaj https://mocompany.pl/twoja-firma-szuka-dyrektora-cala-konkurencja-wlasnie-sie-smieje/

Jak to się psuje

Pierwszy klasyk: opis stanowiska. „Szukamy dyrektora z doświadczeniem w branży X.” Pytam: „Po co?” Odpowiedź: „Bo poprzedni się nie sprawdził.” A co to znaczy „nie sprawdził”? Cisza… (no ewentualnie, że nie rozwiną sprzedaży). Wtedy drążę temat, jak działa firma i czy inwestuje w odpowiednie kanały dotarcia do klienta, bo jeśli liczą, że sam jegomość bez budżetów ją rozwinie, to się przeliczą.

Drugi klasyk: zatrudnianie kopii. „Chcemy kogoś z naszego DNA.” Świetnie, tylko że wasze DNA właśnie doprowadziło firmę do miejsca, w którym szukacie pomocy. Jeśli chcesz zmiany, zatrudnij różnicę, nie lustro. Tylko do tego trzeba być dojrzałym, by słyszeć niewygodną prawdę a nie tylko włażenie w cztery litery.

Trzeci: fetysz CV. Wszyscy pytają o doświadczenie, nikt o wartość. „Ile lat pracy?” zamiast „Jaką wartość wniesie w pół roku?”. To pokazuje, że większość firm nie inwestuje w ludzi. One po prostu chcą uniknąć błędu.

I wreszcie ostatni: kompletne niezrozumienie rynku talentów. Najlepsi nie siedzą na LinkedInie z napisem „szukam pracy”. Oni są zajęci zarabianiem pieniędzy. Trzeba do nich dotrzeć inaczej. Nie przez ofertę, tylko przez sens. A sens to coś, czego nie da się napisać w opisie stanowiska.

Rola headhuntera

Ja nie jestem dostawcą CV. Jestem filtrem ryzyka, bo rozmawiam z ludźmi otwarcie. Moja robota to nie znaleźć ludzi, tylko upewnić się, że zatrudnienie ich ma sens. Nie liczba kandydatów, nie prezentacje, tylko decyzje, które naprawdę coś zmieniają.

Dlatego nienawidzę pytania: „Ilu kandydatów mi pani przedstawi?” To jakbyś zapytał chirurga, ile noży dziś użyje. Nie chodzi o ilość. Chodzi o skuteczność. Często w świadomych firmach wystarczyła jedna osoba i to ona była tą właściwą.

Dobra rekrutacja nie jest wygodna. To moment, kiedy trzeba w zarządzie zadać kilka trudnych pytań. Po co ta rola istnieje? Jakie decyzje ma podejmować? Co się stanie, jeśli nie zatrudnimy nikogo? Czasem po takiej rozmowie firmy rezygnują z procesu (czasem robię to ja z bólem serca, bo nie chce działać na szkodę wszystkich stron). Lepsze jest „nie teraz”, niż kolejny człowiek wrzucony w system, który i tak go zmieli.

Gdzie firmy się potykają

Wielu właścicieli firm myśli, że headhunter to ktoś, kto „znajdzie ludzi”. Nie. Dobry headhunter to ktoś, kto powie ci, że szukasz źle. I zrobi to z szacunkiem, ale bez cukru.

Widziałam dziesiątki procesów, w których kandydat był świetny, tylko organizacja nie była na niego gotowa. Widziałam też takie, gdzie zarząd potrzebował nie lidera, a ratownika z liną. I wtedy żaden tytuł stanowiska nie ma znaczenia.

To, co naprawdę odróżnia dobre firmy od reszty, to świadomość, że rekrutacja to inwestycja w wynik, nie w spokój sumienia. Że headhunter to partner, nie koszt. I że najlepsze decyzje kadrowe są często niewygodne.

Na koniec

Firmy nie kupują ludzi. Kupują rozwiązania w ludzkiej formie. Problem w tym, że robią to często tak, jakby zamawiały catering – szybko, tanio i z nadzieją, że się uda. A człowiek to nie pozycja w Excelu. To kapitał, który może albo pomnożyć twój wynik, albo rozwalić firmę od środka. Dobry headhunter to ktoś, kto potrafi to przewidzieć. Nie dlatego, że ma szklaną kulę. Dlatego, że już sto razy widział, jak kończą firmy, które „chciały kogoś podobnego”.

Kiedy headhunter jest nieskuteczny? Kiedy go okłamujesz, jak u Ciebie jest cud, miód i orzeszki, zamiast grać w otwarte karty.

Odważnych zapraszam do współpracy https://mocompany.pl/rekrutacja-pracownikow-i-inne-uslugi/