Jak dobierać współpracowników do zespołu, żeby zwiększyć zaangażowanie

Nim zatrudnisz nowego pracownika, który będzie chciał Ci pożreć zespół jak ja tego lizaka na zdjęciu, warto żebyś wiedział kogo potrzebujesz. Żeby mogło tak się stać, masz zadanie domowe do odrobienia, w którym pomoże Ci ten wpis. Nie będzie tak łatwo i prosto, że tylko określisz kompetencje jakich potrzebujesz i co w zamian możesz zaoferować. Chcesz wiedzieć co w trawie piszczy? Czytaj dalej.

Kiedy stali pracownicy widzą zagrożenie

Pamiętam jak by to było wczoraj. Zostałam zatrudniona w organizacji, gdzie większość osób to stali pracownicy z wiekiem przedemerytalnym. Dostałam stanowisko pracy, przeszłam niezbędne szkolenia i zaczęłam pracować. Lubię działać szybko i uczyć się na placu boju, więc sprzedaż produktów i usług firmy zaczęła się od razu. Oczywiście nie obyło się od poprawiania papierologii. Po dziś nie jest ona moją mocną stroną. Na początku wszystko było fajnie. Pochwały od przełożonej, wsparcie zespołu itp. do czasu, aż dostałam takie same plany jak cała reszta.

Klienci widząc, jak szybko u mnie idzie obsługa stawali do okienka do mnie, przez co reszta z zespołu miała mniejsze szanse na realizację planów, co spowodowało bunt na pokładzie.

Ileż to razy lądowałam na dywaniku, bo niby zabrałam komuś klienta. A czy to moja wina była, że sadzali mnie na pierwszym stanowisku w oddziale 😁?

Reasumując, każdy nowo zatrudniany pracownik jest odbierany w firmach, w których nie ma ducha zespołu, jako zagrożenie. Często w kuluarach będą plotki, że ten nowy to po znajomości, albo zaraz kogoś zwolnią.

Jeśli chcesz tego uniknąć, to warto byś uprzedził zespół o tym, dlaczego potrzebujesz nową osobę zatrudnić a potem ją przedstawił i nie traktował lepiej od reszty. Tak wiem, łatwo napisać, trudniej zrobić, ale warto.

Czy wiesz jaki jest Twój zespół

– Pani Marto, potrzebujemy zatrudnić nową osobę do zespołu, czy znajdzie nam Pani kogoś?

Na tak zbyt ogólnie postawione pytanie zawsze odpowiadam, że zobaczę co się da zrobić i zaczynam węszyć niczym detektyw z kim będę pracować. Wpierw muszę załapać nić porozumienia z decydentami. Jeśli mnie się z nimi dobrze rozmawia, widzę zaangażowanie i chęć współpracy z podpowiedziami na czyje podobieństwo mam szukać osób, wiem, że przyszli pracownicy też się dogadają.

Dlaczego tak się dzieje? Sama jestem dość niełatwym człowiekiem i niepokornym, dzięki temu na kandydatów patrzę holistycznie, ale o tym później.

Po podpisaniu umowy zaczynam rozmawiać z obecnymi pracownikami. Jeśli zespół wie, że ja do nich rekrutuję pracuje się o tyle przyjemniej, że sami mi opowiadają kogo chcieliby mieć w zespole (poza tym jest wtedy taka dobra atmosfera i aura tej rekrutacji). Potem dedykowanej osobie podsyłam pierwszych kandydatów i zbieram informacje na przyszłość, chociaż najczęściej u mnie pierwsze jaskółki wiosnę czynią.

Oczywiście nie każda rekrutacja jest dla przyjemności i zwiększania zespołu, czasem trzeba kogoś wymienić. Jednak i tutaj rozmawiam po kilka razy z osobą, która decyduje o tym, czy kandydat jej odpowiada, czy też nie. Im więcej poznam przypadków, kto się wcześniej nie sprawdził, tym lepiej dopasowanych kandydatów przedstawiam.

Gdzie szukać pracowników, kiedy nie ma budżetu na headhuntera

Jeśli masz budżet na portale pracy, to masz o tyle łatwiej, że zawsze kogoś przedstawią, ale niestety nie zawsze będzie to osoba jakiej szukasz. Nie mając pieniędzy, niestety musisz mieć czas na:

• samodzielne przygotowanie oferty pracy – większość ofert publikowanych w portalach pracy totalnie nie oddaje tego, co pracownik ma robić ani tego jak pracuje się w firmie (przedstawiane są ogólniki i dlatego aplikują nie ci co powinni),
• zapytanie o polecenia – lepiej pytać obcych osób, niż znajomych, bo obce osoby nie mają powodów, żeby nam polecać kandydatów, których sami by nie zatrudnili 😉
• przeglądanie profili na LinkedIn – do tego koniecznie potrzebujesz zakupić pakiet Premium, bo w wersji podstawowej jest ograniczony dostęp do przeglądania i wysyłania zaproszeń, a potem pisać taką zaczepkę, żeby zaciekawić odbiorcę i wejść z nim w konwersację (zapraszam na zajęcia indywidualne, to Cię przeszkolę w ramach mentoringu na stronie https://mocompany.pl/),
• wystawianie ofert w social mediach i grupach branżowych – dokładnie takie same jak w portalach pracy, więc zapraszam do pierwszej kropki (pamiętaj o przyciągającej uwagę grafice lub zdjęciu),
• prowadzenie wstępnej selekcji kandydatów – o tym więcej w kolejnym podpunkcie

Selekcja kandydatów, co działa na korzyść a co na niekorzyść

Jeśli szukasz osoby, której raczej nie będziesz zmieniał produktów a jej zakres zadań ma być niezmienny do emerytury, to najlepiej się sprawdzą osoby, które długo pracują w jednej firmie. Widać wtedy w ich CV, że wolą stabilizację i powtarzalne działania (tu uwaga, bo jak masz dokument kogoś, kto awansował, to będzie chciał, byś też mu przedstawił ścieżkę kariery).

Do projektów elastycznych i młodych firm najbardziej pasują osoby, które nie boją się zmieniać branż (szukasz przykładu, to zerknij w mój profil). Takie osobowości szybko adoptują się w nowym środowisku i przyswajają wiedzę oraz działają. Ryzyka jakie tutaj mogą Cię spotkać, są następujące:

• szybko się znudzi, jeśli nie będzie mieć nowych projektów,
• łatwo się podda przy nadmiernej krytyce bez braku pochwał i samej rywalizacji,

Nim stracisz czas na dzwonienie

W dobie komunikacji w social mediach masz ułatwiony kontakt z kandydatami a dzięki temu mniej zmarnujesz czasu. Co mam na myśli?

Jeśli masz sztywne warunki finansowe to zapytaj wprost kandydata, czy je akceptuje. Często się zdarza, że ludzie nie wpisują w CV potrzebnych kompetencji a aplikują. O to warto też dopytać.

Dzięki takiej weryfikacji będziesz rozmawiał tylko z tymi, z którymi będzie Ci po drodze.

A co wyczytasz z rozmowy

Niezależnie, czy to będzie online, offline czy może tylko telefon, są pewne przesłanki, które powodują, iż coś jest nie tak.

1. online i offline – zwróć uwagę na zachowanie takie jak wiercenie, patrzenie w sufit, mimika i ton głosu, odgradzanie się od rozmówcy (miałam raz rozmowę online, gdzie kandydat usiadł lekko bokiem a laptop był ułożony w ten sposób, że widziałam nogę założoną na nogę, do tego odpowiedzi na pytania nie były zbyt przekonywujące a inna osoba poprawiała uczesanie),
2. przez telefon – czy słucha o co pytasz, czy na siłę chce Cię zagadać, jak szybko myśli, czy jest elokwentny i jaką ma dykcję (rekrutuję głównie osoby do sprzedaży i moje ucho jest wyczulone, baaa… często jak ktoś do mnie dzwoni, to mu mówię, że warto by się w tym obszarze rozwijał).

Jest coś jeszcze, co zostawiłam na koniec. Nawet jeśli się zgadzasz ze wszystkim co mówi rekrutowany, weź się nie zgódź i sprawdź, jak się zachowa. W końcu praca nie zawsze jest miła i przyjemna a przełożony nie zawsze będzie poklepywał po ramieniu. Zwróć też uwagę, czy kandydatowi zależy na tej pracy, czy szuka byle czego, byleby było (dobra komunikacja mailowa, pamiętanie imion, zainteresowanie zadaniami itp.).

Jest też jeszcze szereg innych czynników, ale nie mogę tak za darmo Ci oddać swojego know how 😊. Jeśli masz niedosyt tego artykułu, to możesz zajrzeć na https://mocompany.pl/headhunter-wsparciem-w-twojej-firmie/

Zapraszam do współpracy

Marta Olesiak 🌷

tel: 535506508