Czym się różni rekrutacja od selekcji kandydatów i jaki ma to wpływ na zaangażowanie pracowników

Drugi kwartał roku to dobry moment na rekrutację nowych pracowników. W wielu firmach w związku z tym obecnie odchodzą dotychczasowi specjaliści. Zauważalny jest też wzrost liczby ofert pracy na rynku. Gaszenie pożarów obecnie ma niejedna firma, która została bez obsadzonego istotnego stanowiska.

Po ostatnich sukcesach rekrutacyjnych, o których nie wiedział nikt poza mną, klientem i znalezionymi kandydatami stwierdzam, że najlepsze dla zaangażowania zespołu są ciche rekrutacje. Co mam na myśli? Dowiesz się z dalszej części artykułu.

Tradycyjna rekrutacja i jej minusy

Utarło się, że dobrym PR-em w firmie jest chwalenie się jak to firma rekrutuje. Czy aby na pewno? Co można wnioskować dziś z dużej liczby ofert pracy zamieszczanych w serwisach rekrutacyjnych?

• w tej firmie to mało płacą,
• w tej firmie jest duża rotacja, więc aplikuję tam jak do poczekalni,
• w tej firmie coś z zarządem jest nie tak, że już trzeci miesiąc szukają dyrektora,

Firma, która dziś rekrutuje w tradycyjny sposób zapala czerwone światła osobom, które trafiają na ich oferty. Co ciekawsze daje jasne sygnały headhanterom i konkurencji, że warto zaoferować nowe możliwości rozwoju ich pracownikom.

Jest coś jeszcze. Demotywuje obecną załogę do pracy. Często HR nie informuje obecnie pracujących o swoich potrzebach kadrowych i jak taki pracownik widzi, że szukają na to samo stanowisko, co jest jego, to szybko szuka innej pracy.

Pozorne oszczędności na współpracy z headhunterem mogą bardzo szybko przerodzić się w poważne straty dla firmy. Przecież jeden pracownik, który podejrzewa, że chcą go podmienić, nie będzie siedział cicho w kącie, tylko uprzedzi innych z załogi.

Selekcja a rekrutacja, czym to się różni?

Kiedy dostaję zapytanie o swoją usługę, niektórzy klienci się dziwią, że w konkretnej cenie mają dostać tylko trzech kandydatów a serwis rekrutacyjny za znacznie mniejszą sumę często dostarcza im znacznie większą liczbę CV.

To, że będzie więcej życiorysów, to wiem sama doskonale, ale żaden portal pracy gwarancji nie daje, że w tych dokumentach znajdziemy to czego szukamy. Dlatego właśnie współpraca ze mną jest bardziej owocna. Ja muszę, a Ci tańsi tylko mogą 😉.

Tu właśnie dochodzimy do meritum. Headhunter dokonuje selekcji kandydatów. Często łowi ich sam, chociaż czasami wspiera się wystawianiem ofert.

Reasumując rekrutacja to proces przyciągania kandydatów do organizacji, obejmujący ogłaszanie stanowisk pracy i promowanie marki pracodawcy (choć jak wspomniałam wcześniej może też być golem w kolano). Z kolei selekcja to bardziej szczegółowe działanie, które polega na ocenie i wyborze najbardziej odpowiednich kandydatów spośród zgłoszonych.

Jak wymienić pracownika na lepszy model?

Żebyś nie został beż żadnego modelu z pewnością musisz zadbać o dyskrecję. Jeśli któryś z obecnych pracujących dowie się, że chcesz wymienić np. jego bezpośredniego przełożonego, on też odejdzie. Nie licz na to, że pani z HR prywatnie nie trzyma się z planowanym zmienianym i mu nie szepnie słowem, żeby poszedł na zwolnienie lekarskie lub szybko nie szukał nowej pracy.

Chyba nie jesteś naiwny i wiesz, że przepisy sobie a ludzie sobie 😉 Lojalność do organizacji i Ciebie umarła w momencie, kiedy nie dałeś obiecanej podwyżki.

O tym jakie są jawne sposoby przyciągania kandydatów do firmy piszę tutaj: https://mocompany.pl/jak-znalezc-pracownika-ktory-bedzie-chcial-pracowac-w-twojej-firmie/

Ty masz cięższe zadanie, bo nawet jeśli wystawisz ogłoszenie na znanym portalu pracy jako NO NAME, to ktoś musi zrobić selekcję tych osób, spotkać się z nimi i porozmawiać a nawet przetestować ich kompetencje. Sam z pewnością nie masz na to czasu i ledwo go znajdziesz na ostateczne rozmowy.

Jeśli natomiast będziesz chciał przyoszczędzić zlecając to zadanie na zewnątrz, jak już wcześniej wspomniałam, zamiast wymiany jednego pracownika, możesz zaraz potrzebować ich kilku. Pewnie znasz to powiedzenie, że pazerny dwa razy traci.

Dlaczego sparzyłeś się na headhunterze?

Czasem, nim potencjalny klient przejrzy moją umowę współpracy, spotykam się z obiekcjami, że:

• headhunter przedstawił jednego kandydata i wywierał presję, by go zatrudnić,
• przerzucił kandydata z jednej firmy do naszej a po okresie gwarancji zabrał go gdzieś indziej,
• dostarczył nie takiego, jak chcieliśmy

Z czego to co wyżej wynika moim zdaniem?

1. Jeśli headhunter pracuje za samą prowizję, to jest to normalne, że chce zarobić, bo musi przeżyć. Czasem są okresy, że zleceń jest mniej a zobowiązań nie ubywa, więc ktoś po prostu jest pod kreską i sobie z tym nie radzi. No i oczywiście wykonał swoją pracę i chciałby za to mieć zapłacone.
2. Etyka sobie a biznes sobie. Chociaż znam przypadki, że kandydat został zatrudniony a firma nie dotrzymała ustaleń, więc po okresie próbnym sam zgłasza się do tego co go rekrutował.
3. Tu najczęściej występuje błąd na początku współpracy. Zbyt ogólny opis kandydata pozwala na zróżnicowane interpretacje. Headhunter trzymając się wytycznych, dostarcza osoby, które jego zdaniem pasują najbardziej natomiast zlecającemu usługę on nie pasuje. Dlatego ja, jak zaczynam współpracę z nowym klientem wpierw przedstawiam z dwóch kandydatów, którzy moim zdaniem pasują do ustalonego zarysu i w przypadku odrzucenia proszę o szczegółowy opis, dlaczego ta osoba nie spełnia oczekiwań, dzięki czemu kolejny w ramach reklamacji jest bardziej dopasowany. Jeszcze nigdy dzięki temu nie musiałam oddawać opłaty wstępnej zgodnie z ofertą na stronie www.mocompany.pl

Na koniec mam do Ciebie drogi czytelniku tylko jedno pytanie:

To, kiedy zlecasz mi zbudowanie zespołu w Twojej firmie?

pozdrawiam

Marta Olesiak 🌷