Uczciwy headhunter, czyli podwójne ryzyko zawodu

Jeżeli w Twojej firmie tradycyjne metody rekrutacji zawodzą, to czas pomyśleć o headhunterze. On zamiast czekać na aplikacje ze znanych portali pracy sam aktywnie dociera do osób, które mogą spełnić Twoje oczekiwania.

Oczywiście nie zawsze ma ich ma na pstryknięcie palcem, więc musi się bardziej wysilić. Jednak jak widzę po zatrudnianych kandydatach złowionych do moich klientów, nic nie jest niemożliwe.

Od czego zależy szybkość działania headhuntera?

Jeśli sam widzisz, że kandydaci nie pchają się drzwiami i oknami po opublikowaniu Twojej oferty pracy, to powinieneś mieć świadomość, że i łowca głów będzie potrzebował więcej czasu.

Z mojego doświadczenia wynika, że na czas trwania dostarczenia właściwych przyszłych pracowników wpływają:

• wymagania stawiane na stanowisku (łatwiej jest znaleźć asystentkę biura niż inżyniera z niszowej branży),
• wynagrodzenie (można je ukryć, ale to często dyskwalifikuje headhuntera przez kandydata do dalszych rozmów),
• lokalizacja (co innego Warszawa a co innego mała miejscowość),
• opinia o firmie i produkty (czasem firmy mają tak złe opinie, że nawet najlepszy łowca głów tu nie pomoże),
• moment w kalendarzu (wakacje, okres świąt to też często niechęć do brania udziału w rekrutacjach, bo pracownicy mają poplanowane urlopy).

Odpowiedzialność rekrutera a headhuntera, czym to się różni

Rekruter co do zasady odpowiada za obsadzenie stanowisk. Zazwyczaj jego praca polega na tym, że wystawia oferty pracy na ogólnodostępnych portalach, czeka a potem z zebranych CV wyławia najbardziej pasujących, o ile się trafią (wielu kandydatów uprawia w tym kraju sport – rzucanie CV jak makaronem o ścianę, bez czytania wymagań potencjalnego pracodawcy).

Headhunter zazwyczaj bazuje na obecnie zatrudnionych w konkurencyjnych firmach lub o podobnym profilu działania.

Sprytne oko łatwo dostrzeże, że w tym drugim przypadku, jeżeli coś nie zagra na linii pracodawca – pracownik, to złowiony z innej firmy człowiek może wrócić z pretensjami do headhuntera.

Kiedy mówię sobie dość, by nie krzywdzić innych

Bardzo rzadko zdarza mi się zrezygnować ze zlecenia. W końcu każdy orze jak może a headhunter działa głównie na prowizji. Jednak są pewne przesłanki, które wpływają na to, że się wycofuję:

• klient nie akceptuje moich warunków finansowych (jeżeli inni na nie przystają a jeden się upiera przy swoim to już mam czerwone światło, bo widzę jak dostarczony kandydat będzie potraktowany),
• klient sam nie wie kogo szuka (o ile czasem można po rozmowie stworzyć awatar idealnego pracownika, to są też przypadki, że nie wiadomo kto to ma być, a najlepiej za jak najmniej),
• wszystko musi być tak jak klient chce (mam tu na myśli osobowości, które nie są skłonne do kompromisów i negocjacji, bo od razu widzę, że dostarczone osoby będą miały problem, by się odnaleźć w takiej organizacji),
• złe opinie o firmie (jedna czy dwie zdarzają się najlepszym o ile są na tle tych dobrych, natomiast same negatywne a do tego i firma nie wzbudzająca zaufania dają mi do myślenia),
• podejście do stanowiska pracy (wiele osób patrzy na pracownika jako koszt a nie inwestycję i to się da wyczuć od razu).

Skąd ta czujność? Jeśli widzę, że ktoś obecnie ma pracę, jest w niej dość długo albo nawet bardzo długo, to moje sumienie nie pozwala mi zadziałać na jego szkodę. Tak, wiem powinnam patrzeć na siebie i swój portfel a nie odpuszczać. Pewnie wielu na moim miejscu poszłoby po trupach.

Sęk w tym, że dla mnie liczy się człowiek i jeżeli mnie z danym klientem współpracuje się dobrze, to kandydat, którego dopasuję osobowością do tego klienta, też powinien być zadowolony.

Łowca głów w akcji, czyli na co zwracam uwagę

Nie ważne skąd pozyskam kandydata. Raz to jest LinkedIn, innym razem inne social media, znajomości itp. Poza kompetencjami twardymi takimi jak doświadczenie i wykształcenie szczególną uwagę zwracam na:

1. szacunek do mnie (kiedy ktoś od startu jest napompowany jak balon i kozaczy co to nie on, ja takiej osoby nie chcę do zespołu mojego klienta, bo zepsuje dobrą atmosferę),
2. komunikatywność (jest akcja, jest reakcja i takich ludzi się lubi, bo widać, że szanują czas innych),
3. roszczeniowość (im wyższej podstawy oczekuje np. handlowiec, tym bardziej się zastanawiam, czy jemu się jeszcze chce szukać zleceń. Oczywiście są branże w których handlowiec praktycznie cały rok ma tylko podstawę, bo nim się sfinalizują transakcje to upływają miesiące, np. w IT to jest zrozumiałe).

O podwójnym ryzyku słów kilka

To, że się kandydat nie spodoba na etapie rekrutacji jest mniejszym złem. Najwyżej poszukam kolejnego. Najgorsze czego się zawsze obawiam i staram wyeliminować, to sytuacja, w której ktoś pracuje kilkanaście lat w firmie, zatrudni się u mojego klienta na okres próbny a potem:

1. albo klient się rozmyśli i nie przedłuży umowy,
2. albo klientowi zabraknie budżetu na utrzymanie stanowiska, bo zakładał, że nowy pracownik przyjdzie i od razu na siebie zarobi,
3. albo klient sobie znajdzie kogoś innego za plecami.

Klient klientem, pieniądze pieniędzmi, ale ja w tym momencie czuję się odpowiedzialna za człowieka, który zazwyczaj ma rodzinę i zobowiązania do opłacenia. W końcu to ja go przekonałam do wzięcia udziału w rekrutacji.

A jakie są potrzeby kadrowe w Twojej firmie?

Zgłoś się na https://mocompany.pl/

zapraszam

Marta Olesiak🌷