Cichy sabotaż rynku pracy. Jak systemowo niszczy się pracodawców w Polsce

Pracownicy są święci a pracodawcy stale źli. W debacie publicznej rynek pracy wciąż opisywany jest w uproszczony sposób. Pracodawca występuje najczęściej w roli strony uprzywilejowanej, silniejszej ekonomicznie i decyzyjnej, a pracownik lub kandydat jako ten, który musi się bronić. Ten obraz coraz słabiej przystaje do rzeczywistości operacyjnej firm, szczególnie małych i średnich, które funkcjonują dziś w warunkach wysokiej nieprzewidywalności, rosnących kosztów i malejącej odpowiedzialności po drugiej stronie relacji.

Problem nie polega na złej woli. Problem polega na systemowym rozmyciu odpowiedzialności, które generuje realne straty finansowe i organizacyjne, a jednocześnie pozostaje społecznie akceptowane.

Koszt pracownika, czyli liczby, których nikt nie chce liczyć do końca

Zacznijmy od faktów.

Pracownik zatrudniony na umowę o pracę z wynagrodzeniem brutto 6 000 zł kosztuje pracodawcę realnie około 7 200–7 400 zł miesięcznie, w zależności od składek i struktury zatrudnienia. Przy wynagrodzeniu 8 000 zł brutto koszt całkowity rośnie do około 9 600–9 900 zł.

To są koszty stałe. Do tego dochodzą koszty, o których mówi się znacznie rzadziej:

• czas managerów zaangażowanych w rekrutację,
• czas działu HR lub zewnętrznej firmy rekrutacyjnej,
• onboarding,
• spadek produktywności zespołu,
• koszt opóźnionych projektów lub niewykonanych zadań.

Przyjmując ostrożnie, że:

• proces rekrutacyjny na jedno stanowisko trwa 4–6 tygodni,
• w proces zaangażowany jest manager, HR i czasem zarząd,
• onboarding trwa pierwsze 2–3 miesiące,

realny koszt nietrafionego zatrudnienia lub zerwanej deklaracji kandydata bardzo często przekracza 30 000–50 000 zł, a w przypadku stanowisk specjalistycznych lub managerskich bywa znacznie wyższy.

I to wszystko może zostać wyzerowane… jednym mailem albo jego brakiem o czym miałam przyjemność się przekonać na koniec poprzedniego roku.

Kandydaci, którzy się deklarują, a potem rezygnują

Jednym z najbardziej destrukcyjnych zjawisk na rynku pracy jest normalizacja rezygnacji po złożeniu deklaracji przyjęcia oferty. Coraz częściej kandydat:

• przechodzi cały proces rekrutacyjny,
• akceptuje warunki,
• potwierdza gotowość do rozpoczęcia pracy,
• po czym wycofuje się na kilka dni przed startem lub nie informuje wcale.

Z perspektywy kandydata to „zmiana decyzji”. Z perspektywy firmy to konkretna strata operacyjna.

Wstrzymane inne procesy rekrutacyjne, bo przecież chciało się być uczciwym wobec kandydata. Zespół zaplanowany pod nową osobę. Projekty przesunięte w czasie. Decyzje biznesowe podjęte w oparciu o deklarację, która okazała się niewiążąca, mimo, że była już na mailu jako potwierdzenie dla obu stron.

Rynek pracy przyjął narrację, że kandydat „ma prawo”. Oczywiście, że ma. Problem polega na tym, że prawo do zmiany decyzji zostało całkowicie oderwane od odpowiedzialności za jej konsekwencje. A tam, gdzie nie ma odpowiedzialności, pojawia się chaos.

Dlatego osobiście uważam, że tak jak pracodawca powinien zapłacić kandydatowi, jeśli zmieni decyzję o jego zatrudnieniu, tak również taki kandydat powinien ponieść finansową karę. Oczywiście wszystko zgodnie z wcześniej zawartą umową.

Już przedstawienie takiej umowy eliminowało by nieodpowiedzialne osoby z procesu rekrutacji. Z drugiej strony zaś uwiarygadniałoby pracodawcę, bo niektórzy szukający pracy doświadczyli niestety nieuczciwości z tej drugiej strony.

Pracownicy, którzy nie biorą odpowiedzialności za swoją pracę

Drugim obszarem cichego sabotażu jest pozorna realizacja obowiązków. Pracownik formalnie jest obecny, zadania są „w toku”, raporty wysyłane, ale odpowiedzialność za efekt końcowy nie istnieje. Pojawiają się klasyczne mechanizmy obronne:

• rozmywanie decyzyjności,
• przerzucanie winy,
• tłumaczenie się procedurą,
• unikanie jasnych deklaracji.

Z perspektywy kosztów jest to szczególnie niebezpieczne, ponieważ firma przez długi czas nie widzi problemu wprost. Wynagrodzenie jest wypłacane. Składki są opłacane. Czas mija. Dopiero po miesiącach okazuje się, że realna wartość pracy była znacznie niższa, niż zakładano.

Jeżeli pracownik o koszcie całkowitym 9 000 zł miesięcznie przez pół roku funkcjonuje na poziomie 50% realnej efektywności, firma traci nie „abstrakcyjną motywację”, ale około 27 000 zł czystego kosztu bez pokrycia w wyniku.

Państwo jako czynnik zwiększający presję kosztową

Trzecim elementem układanki jest otoczenie systemowe. Pracodawca w Polsce funkcjonuje w warunkach:

• wysokiego klina podatkowego,
• niestabilnych przepisów,
• rosnących kosztów pracy niezależnych od efektywności pracownika,
• obowiązków administracyjnych, które nie generują wartości biznesowej.

Każda podwyżka składek, każda zmiana interpretacji przepisów, każdy nowy obowiązek raportowy podnosi koszt zatrudnienia, niezależnie od tego, czy pracownik wnosi do organizacji realną wartość.

W efekcie pracodawca ponosi pełne ryzyko ekonomiczne decyzji kadrowych w środowisku, które nie sprzyja ani przewidywalności, ani odpowiedzialności drugiej strony relacji.

A za czeka nas jeszcze armagedon na szeroką skalę zwany KSeF, gdzie odpowiedzialność za brak dostarczenia w określonym czasie faktur do systemu będzie ciążyła na przedsiębiorcach, niezależnie, czy ogólnopolski system działał, czy miał awarię.

Rekrutacja jako realne narzędzie ograniczania strat

W tych warunkach rekrutacja nie może być przypadkiem ani działaniem wizerunkowym. Nie może polegać wyłącznie na ocenie kompetencji technicznych i dopasowaniu CV do opisu stanowiska.

Dobrze zaprojektowany proces rekrutacyjny:

• weryfikuje spójność deklaracji kandydata,
• sprawdza dojrzałość zawodową i odpowiedzialność,
• konfrontuje oczekiwania z realnymi warunkami pracy,
• minimalizuje ryzyko rezygnacji po stronie kandydata,
• ogranicza koszt błędnych decyzji kadrowych.

W prowadzonych przeze mnie rekrutacjach nie sprzedaję firmom obietnicy „idealnego pracownika”. Skupiam się na redukowaniu ryzyk, które dziś są największym realnym problemem pracodawców: braku odpowiedzialności, niespójnych deklaracji i kosztownych pomyłek personalnych. Więcej wskazówek w tym artykule https://mocompany.pl/headhunting-jako-klucz-do-sukcesu-firmy-przewaga-ktorej-nie-daje-zwykla-rekrutacja/

Nie da się wyeliminować wszystkich patologii rynku pracy. Da się jednak przestać udawać, że ich nie ma i zacząć nimi świadomie zarządzać.

Problemem nie jest rynek pracy, tylko brak uczciwego bilansu

Wyzwaniem dzisiejszego rynku pracy nie jest brak talentów ani rzekoma chciwość pracodawców. Problemem jest systemowa zgoda na brak odpowiedzialności, która została opakowana w język „elastyczności”, „wolności wyboru” i „prawa do zmiany zdania”. Brzmi dobrze. Kosztuje bardzo drogo.

Pracodawca funkcjonuje dziś w rzeczywistości, w której każda decyzja kadrowa niesie pełne ryzyko finansowe, prawne i organizacyjne. Ryzyko to nie jest dzielone. Jest jednostronnie przerzucone na firmę. Kandydat może się wycofać w dowolnym momencie bez konsekwencji. Pracownik może przez miesiące funkcjonować na poziomie minimalnej odpowiedzialności, generując koszty, które ujawniają się dopiero wtedy, gdy jest już za późno.

Do tego dochodzi państwo, które konsekwentnie podnosi koszt zatrudnienia, nie oferując w zamian stabilności ani przewidywalnych reguł gry. W efekcie pracodawca staje się jednocześnie inwestorem, ubezpieczycielem i amortyzatorem cudzych decyzji.

To nie jest zdrowy rynek. To jest rynek, który premiuje unikanie odpowiedzialności i karze tych, którzy próbują planować długofalowo.

Jeżeli chcemy realnie rozmawiać o jakości pracy, stabilności zatrudnienia i rozwoju firm, musimy przestać udawać, że wszystkie strony ponoszą taki sam ciężar decyzji. Nie ponoszą. I dopóki ten fakt będzie zamiatany pod dywan, jedyną racjonalną reakcją firm będzie ograniczanie zatrudnienia, automatyzacja i maksymalna ostrożność w każdej rekrutacji.

Rekrutacja nie jest dziś „miłym procesem HR-owym”. Jest narzędziem obronnym. Filtruje nie tylko kompetencje, ale postawy. Odsiewa deklaracje bez pokrycia. Minimalizuje straty tam, gdzie system nie oferuje żadnych bezpieczników.

Można dalej opowiadać historie o złych pracodawcach. To łatwe i nośne. Znacznie trudniej przyznać, że rynek pracy sam wyhodował mechanizmy, które podkopują jego własną stabilność.

A bez stabilności nie ma ani dobrych miejsc pracy, ani zdrowych firm. Jest tylko koszt. Coraz wyższy. I coraz mniej chętnych, żeby go ponosić.

Rekrutacja nie musi być loterią. Może być narzędziem ochrony biznesu. Skontaktuj się ze mną, jeśli chcesz ograniczyć koszt nietrafionych decyzji kadrowych.

Więcej o mojej ofercie jest tutaj https://mocompany.pl/rekrutacja-pracownikow-i-inne-uslugi/

Zapraszam

Marta Olesiak🌷