Starzenie się społeczeństwa a rynek pracy

Tylko naiwny pracodawca myśli, że będzie miał młody i dynamiczny zespół na zawsze, bo nie dość, iż on się w końcu zestarzeje, to o tych z krótkim stażem pracy z roku na rok będzie coraz trudniej, przez starzejące się społeczeństwo.

Malejący przyrost naturalny w Polsce jest tego najlepszym dowodem, z roku na rok coraz nas mniej. Moim zdaniem, dlatego warto zacząć już dziś przygotowywać się do zmian, jakie nas czekają w miejscach pracy. Istotne jest również to, że rząd planuje wydłużać wiek emerytalny, więc społeczeństwo będzie zmuszone pracować dłużej.

Jak widać po rynku pracy, kandydaci już w wieku czterdziestu lat zaczynają przegrywać z młodszymi pokoleniami. Co dopiero mają powiedzieć osoby po pięćdziesiątym roku życia a po sześćdziesiątym a przed emeryturą, to już tylko chodzenie po śmietnikach.

Co możemy zrobić dziś, by zmienić nasze jutro na lepsze dowiesz się w dalszej części tekstu?

Standardowe rekrutacje czas zastąpić empatycznym podejściem do kandydata

Nóż w kieszeni mi się otwiera, gdy nadal obserwuję te bieda rekrutacje. Firmy promują się wszędzie, jak to są przyjaznymi pracodawcami idącymi z duchem czasu, a kiedy kandydaci do nich aplikują, to jest cisza. Raz ona jest na etapie selekcji, innym razem po którymś etapie rozmów. Co w tym wszystkim jest nie tak?

Działy HR wystawiają zbyt ogólne oferty pracy na portalach i potem są nieszczęśliwe, że aplikowało np. dwieście osób i może z 10% było wartych uwagi. Gdzie tu logiczne myślenie to ja nie wiem.

Jeżeli od razu panie rekruterki dałyby, że warunkiem koniecznym jest np.

• ileś lat pracy w branży X,
• umiejętność obsługi takiego a takiego systemu,
• posiadanie doświadczenia w pozyskiwaniu klientów z branży produkcyjnej o wielkości zatrudnienia od 50 do 1000 osób,

to większość CV przesłanych przez kandydatów byłaby bardziej dostosowana (oczywiście znajdzie się zawsze procent osób, które rzucają makaronem o ścianę).

Idąc dalej, mając mniejszą ilość dokumentów aplikacyjnych łatwiej jest wykonać do kandydatów telefon weryfikujący. Często mi się zdarza, że kandydaci nie wpisują ważnych rzeczy do CV z punktu widzenia moich klientów, tylko podają ogólniki, więc wtedy im cofam do edycji dokument, nim przedstawię go dalej. No ale żeby się tego dowiedzieć, to trzeba porozmawiać z potencjalnym przyszłym pracownikiem.

Dziś ważna jest relacja z kandydatem a nie traktowanie go jak wers w Excelu do odhaczenia.

Myślenie stereotypowe to kolejne podcinanie sobie skrzydeł w organizacji

Odkąd pamiętam kandydatów się oceniało przez pryzmat wieku, stażu pracy w jednej firmie a nie przez wiedzę i doświadczenie jakie może biznes zyskać zatrudniając takiego. Oto najczęściej popełniane błędy i pomysły ich wyeliminowania:

1. Skoczek, bo ma krótkie staże, to i u nas nie zabawi – każdy skoczek taki jak ja ma uzasadnione powody częstych zmian pracy i nie jest to tak, że kogoś wyrzucali z pracy, bo mogło być inaczej, czyli np tak:

• firma upadła,
• ktoś zatrudnił kogoś po znajomości innego,
• był mobbing,
• firma nie płaciła na czas,
• ktoś musiał znaleźć coś bliżej domu, żeby mieć czas dla podopiecznego,
• zarobki były głodowe a nie chcieli kandydata w tamtym okresie zatrudnić w innej firmie, bo był rynek pracodawcy

2. Ten się nie chce rozwijać, bo za długo siedzi w jednej firmie – skoro wysłał już do nas CV, to znaczy, że w tej firmie było dobrze i coś się zaczęło psuć. To chyba też dobrze świadczy o kandydacie, iż jest lojalny, a gdyby źle pracował, to z pewnością już dawno jego CV byłoby inne. Długi staż pracy u jednego pracodawcy wzbudza we mnie podziw, bo to znaczy, że jest w stanie wiele znieść wzlotów i upadków firmy.

3. Ma zbyt duże doświadczenie, to popracuje chwile i zwieje – w dzisiejszych czasach szybciej wieją młodzi, bo nie dadzą sobą pomiatać, niż dojrzali pracownicy. Ci drudzy mają już dzieci a i często wnuki, dorobili się domu, jakiegoś majątku i szukają stabilizacji na lata niekoniecznie za miliony. Często mi się zdarzają kandydaci 50 plus mający oczekiwania finansowe jak Ci 30 plus.

4. Jest w wieku przedemerytalnym, więc kombinuje się zahaczyć i chorować – nawet nie porozmawiają z taką osobą, tylko odstrzelają na etapie weryfikacji dokumentu. Kolejny błąd, bo często takie osoby mają w sobie tak duże chciejstwo do pracy, że zgodzą sie na b2b.

5. Przyjdzie i zaciąży – to dzięki takiej postawie pracodawców mamy ewidentnie malejący przyrost naturalny. Dziś młode kobiety mają wiedzę, że wsparcie ze strony państwa jest znikome a pracodawcy w wielu przypadkach je szufladkują na starcie i mamy kolejny problem jakim jest chęć pracy kobiet, które dzieci mieć nie chcą a z góry im się narzuca, że będą je miały, więc lepiej nie zatrudniać.

6. Miał działalność, to nam biznes wykradnie – jak rekruter czy decydent widzi osobę, która prowadziła swoją firmę, to już mu się włącza brak zaufania. No cóż, zamyka się w tym momencie na samodzielną osobę, która zna trudy właściciela firmy więc będzie mogła być dla niego wsparciem.

7. Ma większe doświadczenie niż jego bezpośredni przełożony – tu należy sobie zadać pytanie, czy firma ma się zwijać z rynku, czy rozwijać?

Z pewnością szafa rekruterów jest większa i znajdziemy więcej wymówek, żeby tylko nie porozmawiać z człowiekiem.

To jak rekrutować, żeby zrekrutować?

Kiedy do mnie przychodzą klienci na warsztaty indywidualne, to często nie dostrzegają, że mają kompetencje na odnalezienie się na większej liczbie stanowisk, niż aplikują. Wtedy im pokazuję, że się zawężają i pomagam dostosować dokument do innych ofert (oferta współpracy tutaj: https://mocompany.pl/oferta-marta-olesiak/).

Natomiast z klientem, który szuka pracownika dokonuję analizy co w poprzednich rekrutacjach nie zadziałało, dlaczego kandydaci według niego nie są dopasowani i jakimi drogami ich pozyskiwał. Najczęściej widzę, że oferta była źle ułożona, bo zbyt ogólna i z brakami istotnymi dla kandydata.

Kiedy ustalę to co potrzebuję, to wyszukuję tylko tych kandydatów, którzy spełnią w dużej mierze oczekiwania klienta. Oczywiście to dostosowanie też jest zależne od możliwości finansowych i często sama z klientem negocjuje za kandydatów stawki lub zmniejszenie wymagań wobec kandydata. Nawet mi się zdarzyło nie nawiązać współpracy, jeśli widziałam, że klient oczekuje złotego Graala w cenie miedzi. Jestem head hunterem a nie magikiem, dlatego też niektórych zleceń nie zrealizuję, bo mierzę siły na zamiary.

Reasumując, im wcześniej porzuci się swoje uprzedzenia i patrzenie na nowych potencjalnych kandydatów przez pryzmat tych, którzy zawiedli, tym szybciej znajdzie się wartościowych i lojalnych pracowników z rynku.

Nie wszyscy chcą oszukać pracodawcę, wyciągnąć od niego kasę i nic nie robić. Ja znam takich, którzy chcą wspierać organizację w jej rozwoju o ile zostaną wysłuchani i dostaną wsparcie, by je wdrożyć w życie. To właśnie oni najszybciej uciekają z firm, kiedy nie mogą mieć na nie wpływu. Skąd to wiem? Sama taka jestem. Zawsze chciałam pracować w firmie, która liczyłaby się z moim zdaniem i pomysłami, ale chyba tylko Start Up-y nie mają kompleksów, żeby pracowników traktować jak partnerów biznesowych, tylko czasem im pieniędzy na rozwój zabraknie, tak jak to miało miejsce w mojej karierze.

Pewnie i tak ten tekst niewiele wniesie do świata HR, ale jeśli choć jedna firma zmieni dzięki niemu podejście, to już to będzie sukces, bo ktoś dzięki temu znajdzie dobrego pracodawcę i będzie szczęśliwy.